（二）企业没有认识到招聘的重要性。

我国中小民营企业对人才的招聘不够重视，具体表现在招聘工作中：在招聘前，缺乏充足的经费预算；在招聘中，忽视对招聘工作的考核；在招聘结束后，没有对应聘者的信息进行保存。

第一，招聘前，缺乏充足的经费预算。招聘所需要的宣传材料的制作费用、招聘人员的差旅费用、应聘者的体检费用等都属于招聘的预算。在招聘前充足明确的经费预算有利于招聘计划的顺利实施，但我国大多数中小民营企业没有充足的招聘的预算，在招聘过程中缺少经费时先需要得到领导同意，然后到财政部门领取经费，在此过程中不仅浪费了时间也有可能耽误招聘计划的顺利实施。

第二，招聘过程中，忽视对招聘工作的考核。中小民营企业对于招聘的考核没有得到足够的重视，许多企业认为当确认员工选拔的结果，到员工正式上班，就表明整个招聘工作的结束。企业往往忽略的对此次招聘活动的考核，没有对招聘质量进行有效的评估，不能及时的总结此次招聘活动中的经验，为下一次更好的进行招聘活动做铺垫。

第三，招聘结束后，没有对应聘人员的信息进行保存。现在大多数的中小企业在招聘过程中会收到许多的简历，但是录用的却只有几个人，很明显只有被录用的简历才会被保留下来。对于那些没有被录用的应聘者的简历，许多企业的做法是直接扔掉或者卖废品，这一做法是错误的。如果企业没有保存好应聘者的简历，在扔掉或者卖废品的过程中会导致应聘者的私人信息泄露包括姓名、手机号码、住址等，对于应聘者来说是极其不利的。相反，如果企业将每一位应聘者的资料保存下来，那么企业将会拥有一个人才资料库，将这些应聘者的资料作为以后人才需要的后备，为将来有效的招聘到出色的员工奠定基础。

（三）招聘人员专业素质较低，用人部门缺少对招聘的参与。

与大型企业相比，中小企业由于员工人数不多，一般情况下没有设立专门的人力资源部门，同时也没有正规的人力资源专员。大多数中小企业从事招聘工作的人员专业素质低下，相关工作经验较少并且大多不具备专业的人力资源管理知识和技能。另外，中小企业认为用人部门不需要参与招聘工作，招聘工作属于人力资源部门的管辖范围，所以用人部门参与招聘工作较少。招聘人员不具备专业的人力资源管理知识再加上用人部门参与较少，使招聘人员不能真正了解应聘者应该具备怎样的条件才能符合岗位的需求，招聘人员在招聘过程中所提出的问题与该岗位实际所需要的知识技能存在差距，问题比较表面化，导致招进来的员工不能胜任工作岗位，不符合岗位的需求，减少了招聘的有效性。

（四） 企业知名度小，企业文化建设缺乏，对员工的吸引力小。

大多数中小民营企业不重视企业的文化建设，忽略建设企业文化的重要性。企业文化是企业在不断发展过程中形成的一种调和剂，通过在员工之间建立共同的价值观、行为规范、风俗习惯等来强化企业员工之间的信任和合作，从而在企业员工之间形成强大的凝聚力，使员工朝着共同的努力方向为实现企业的战略目标而奋斗，最终成为企业的无形财富。由于受我国文化习俗的限制，中小企业一方面没有全面的考虑到利用树立企业的形象来吸引应聘者，另一方面中小企业的资金来源有限，但良好企业形象的树立需要有厚实的经济基础。中小企业在知名度、 薪酬、工作稳定性等方面和大型企业相比都处于弱势地位，对于一个优秀的人才来说选择一个有知名度的企业就代表着高收入和高荣誉，并且能够在工作中充分展现自己的才能，从而导致了更多的人会选择在一个知名度更好的企业工作。相反，企业知名度越小在引进高素质人才上就显得更加困难。 我国中小民营企业的招聘问题及对策(2):http://www.751com.cn/guanli/lunwen_59030.html