摘  要 ：心理契约是存在于组织和员工之间的一种无形契约，是彼此对对方所承担责任和义务的一种期望。积极心理契约的建立，能够提高员工工作热情和满意度，实现企业可持续发展。本文在了解心理契约的基本概念和内容的基础上，探讨心理契约在企业人力资源管理中的作用，并从招聘、培训、薪酬等几个方面寻求策略更好的为人力资源管理服务。55538

毕业论文关键词: 心理契约；期望；人力资源管理；企业文化  

The Application of Psychological Contract in the Human Resources Management 

Abstract: Psychological contract is a kind of intangible contract between the organization and employees and also is an expectation of each other's responsibilities and obligations. The construction of a strong psychological contract can improve staffs’ enthusiasm and satisfaction and bring sustainable development. In this article,we are discussing the application of psychology contract in the hunman resources management.And search for the hunman resources management strategies which based on recruitment , training ,compensation.

Key Words：psychology contract；expection；communication；enterprise cult 

心理契约在企业组织与员工之间有重要作用，良好稳定的心理契约的构建在能够使员工获得良好发展的同时，也能够给组织带来稳定的效益。以心理契约来指导组织工作，使得组织和员工之间的发展能够找到最佳契合点对于今后组织的发展有着重要的意义。管者在明确自身目标的同时也能够全方位的关注各个员工的发展，使组织与员工能共同成长，实现双方的稳定持续性发展。

一、心理契约的概念及其特点

“ Morrison和Robinson(1997)将心理契约定义为是一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或其代理人意识到。心理契约就是员工和组织之间的相互理解和信任。”[1] 

员工及其组织是心理契约的主体，在这两者之间，除了以往正式的合同契约管理之外，还存在着彼此间隐晦的、没有公开正式说明的相互期望。本文在探讨心理契约时认为，作为心理契约一方主体的组织，其本身并不能直接感知到员工心理契约形成及变化的过程，而主要是通过其管理运行者来进行感知并对一切动态变化作出反应。因此，从某种程度上来说，心理契约是建立在员工个体上的一种信念，是员工以自己和组织之间的关系为前提，在对对方作出承诺和不断感知的基础上，双方之间应相互承担的责任和义务的一种信念。

心理契约作为组织和员工之间一种没有明文规定的期望，其本质是在双方相互许诺的基础上对对方所应尽义务的主观感受。主要有以下几个特点：“第一，不确定性。心理契约作为一份内隐性的协议，其内容并不是一成不变的，它会随着社会环境，行业等之间的变化而变化。”[2]第二，双向性。心理契约存在于组织和个体之间的，是相互存在的，而不是只存在于某一方。第三，动态性。心理契约的动态性是由其不确定性和双向性所决定的，即其环境和相互间责任义务间的变化必然导致其动态性。第四，隐蔽性。心理契约并不是明文规定的纸质契约，而是组织和个体之间一种不曾言明的相互期望。而据Robinson , Kraatz and Rousseau的相关实证研究显示这种相互期望主要归结为7个方面:“丰富性的工作、公平的报酬、成长的机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利。”[3] 

二、心理契约在人力资源管理的作用