5．年轻人才稳定性较差。年轻人适应能力强，学习能力强，选择机会多，家庭负担少，社会压力小，因此，对企业几乎没有多大的忠诚度。频繁的跳槽对于他们而言，就是不断尝试机会，以免错失最好的机遇，选择跳槽的顾虑远远没有年长者高，概率却远远大于年长者。[1] 

从上述现状中，我们得知人才可遇而不可求，他们的存在势必影响到企业的健康良性发展，影响到我国经济快速平稳运行，不难看出人才存在的重要性，我们必须采取措施解决好人才流失的问题。

（二）人才流失对企业造成的不利影响

1．人才流失造成企业费用开销大，给企业的发展带来阻碍

一名核心人才的流失，意着至少有两个月的招聘期，三个月的适应期，六个月的融入期，此外，还有相当于四个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。一方面是费用损失大，另一方面在职人员要不停地适应新员工，心理情绪波动大，影响企业员工在同一轨道上正常工作。

2．影响企业的无形资产

企业的整体战略以及企业商誉，这些无形资产与高级人才息息相关。人才集体流失或高级人才的流失会让士气波动，起到“示范效应”，引发后续在职人员的流失，当今社会是讲究团队合作，团队凝聚力的，这无疑危害到企业文化的建设与延续，打击企业经营的信念。

3．造成企业机密流失，使企业的竞争力受到打击

企业人才的流失同时也伴随着企业商业机密的流失，那些掌握机密的人才无疑是竞争对手一心一意要猎取的对象，具有很客观的利用价值。那些人才离开企业后，利用所掌握的知识进行二次开发，或者流出时带走原企业的供应商或客户，使企业的销售与持续经营受到不可估量的损失。[2] 

二、中小企业人才流失原因

造成中小企业人才流失的原因是多方面的，这里主要从企业员工因素、企业本身因素和社会因素这三个方面进行分析。

（一）从企业员工的因素来看，主要存在以下几个方面的诱因

1．高薪的诱惑源[自-751^`论/文'网·www.751com.cn

普通民众的基本生活需求离不开资金的支持，而人们资金一大部分来源于薪酬。在低层次物质需求得到保障之后，追求精神需求则是人类发展自然而然的一个过程。此种情况下，高薪才是精神需求的保障。市场经济条件作用下，人力资本投入的明显表现就是薪酬的高低。薪酬制度是人才劳动价值导向的标杆。中小型企业无法承担高素质人才的薪酬需要，为了获得更好的收益，常常降低人力资本的投入，这种目光短浅的做法不能为企业带来经济效益，反而造成企业止步不前甚至遭到淘汰，还让部分人才被外国企业挖走。不可否认，高薪对人的影响力是极大的，当员工认为他应该获得更高的报酬，跳槽自然而然成为他们的选择，企业人才流失的现象也随之而来。[3]

2．职业生涯规划不合理

有些员工盲目择业，没有对自身职业生涯进行规划，从事与自身劳动能力不相符的工作。经过一段时间后，不难发现会产生两种情况：一是从事的工作不符合自己的兴趣，影响工作效率，造成心理情绪低落，进而耽误工作进程，久而久之，离职在所难免；二是大材小用，员工认为自己应该从事更有难度的工作，进行职业挑战，实现自己的人生价值。这些都是没有事先充分分析自己能力的长短处，做好职业生涯规划造成的，对今后的工作极其不利。

3．员工工作满意度低

员工的满意度是员工将在工作中的实际感受与预期的期望值进行比较，得出的满意程度。超出或达到期望值，表示员工认同企业，工作积极性高，效率高，能为企业创造出一定的业绩；低于期望值，表示员工的个人价值没有得到尊重，工作态度消极，配合度低，这不仅影响的企业发展的进度，也会造成企业人才的流失。 我国中小企业人才流失问题和对策(2):http://www.751com.cn/guanli/lunwen_62656.html