(二)市场条件下人员流动过于频繁,影响正常生产经营秩序

民营企业要保持持续活力，通过合理人才流失是可以起一定作用，但是企业如果控制不住流失率，就会导致成本受损。比如：培训费用、离职费用、重置成本费用。从而间接影响到民营企业工作的连贯性，质量无法保证，引起其他员工的浮躁心情。一个群体稳定性越强越有利于民营企业的发展，流动性太大，会影响民营企业平时的生产经营秩序。民营企业总是处于人才短缺状态，第一，本身人才的招聘就有难度，第二，招聘进来以后又因种种原因无法留住人才。因为民营企业基本实施“拿来zhuyi”人才培养概念缺失。当出现某岗位缺人才时就会毫无准备的去招人，短时间内很难找到优秀的人才，做到人岗匹配。从而导致某岗位流动性大，稳定性差。假使招聘到优秀的人才，民营企业不具备很强的人才培养意识，在利益分配，福利保障以及企业文化多方面都不具备吸引力，留不住人才。一般优秀企业的人才流动率达到15%左右，调查数据统计，我国民营企业的人才流动率接近一半，其中一部分民营企业的人才流动率竟高达70%[4]，这必将对民企企业的生产经营起到严重的困扰。很多民营企业招聘人才就会出现不断招聘不断流失再招聘的恶性循环现象。人力资本也因此浪费，成本上升；民营企业制定的战略目标受阻，企业的形象受损。

（三）市场化为民营企业人力资源管理体制提出了挑战

我国民营企业人力资源管理的体制因为中国的经济模式转变而转变，我国经济体制是从计划体制向市场体制转变，所以中国民营企业人力资源的管理也要为之而转变。 从而不断完善和调整，体制的转变需要较高的科学性和灵活性[5]。在用人机制和管理方面的欠缺曾为我国的民营企业一致具有的问题。但是民营企业的“人情”色彩比较重，无法保证公平公正地原则。管理过程中过于注重形式，过分谨慎，企业人才活力受到制约人，个性创新能力的不能很好的发挥。市场化转变为民营企业人力资源管理体制上确实提出了很多新挑战。民营企业在人力资源管理模式上太过于古老，不适应时代的变化，其在人才激励制度和考核制度上也无法跟上市场化的需求，无法调动人才的活力，带动企业的发展。

四、市场化条件下我国民营企业人力资源管理的新途径

(一)紧跟市场导向，明确企业人力资源管理的战略规划 

1．民营企业人力资源要具备一批专业化，部门化的团队。因此民营企业要适应市场需求，培养专业性比较强的人力资源管理者。建立具有专业水准的部门，使用具有的权限，让其管理更加规范化、专业化、科学化。让民营企业的人力资源具备专业化、部门化、专业化，还要再组织一批复合型人才，即懂技术有懂管理，协调人力资源管理的同时，提高其他部门的管理能力。

2．对民营企业人力资源的状况分析评估，规划管理好企业人力资源。民营企业刚开始时原始积累都需要强大的团队协作来完成。当民营企业初具规模后,就要清晰制定企业的发展战略，制定民营企业发展的阶段性目标和步骤。民营企业之前的核心团队的性质已经发生了质的变化。脱离企业发展的轨道了。民营企业首先就要针对已经存在的人力资源状况进行全面的调查和评估，再根据民营企业大体上的经营战略计划出相对应的人力资源战略。从而充分利用和发挥企业中的所有资源效益，快速的实现企业的战略最终目标 。来~自^751论+文.网www.751com.cn/

3．专业的员工得到充分发挥出来，扩大专业人员队伍。民营企业实际情况只有专业的员工才清晰的知晓，当前民营企业的发展需要他们的经验和技术推动。企业给他们的才能进行培训使用，在做好本职工作，还能担任起民营企业的其他职责。比如扮演“演讲员”、“教练”等一些角色，为我国民营企业经营管理的后续发展提供保障。  市场化对民营企业人力资源管理提出的挑战和对策(4):http://www.751com.cn/guanli/lunwen_75111.html