本文根据前人的研究成果，将工作态度的文度分为工作满意度、组织承诺与工作倦怠3个文度来进行研究。
（1）    工作满意度
罗宾斯将工作满意度定义为个人对他所从事的工作的一般态度，并且认为一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；对工作满意度水平低，对工作就可能持消极态度。许士军（1985）认为，工作满意是工作者对于其工作所具有的感觉或情感性反应，满意的程度如何，取决于工作者从特定工作环境中所实际获得的价值与其预期获得的价值的差距，差距越小，满意度越高，差距越大，满意度月底。目前，被广为接受并普遍使用的是综合性工作满意度定义即：工作满意度是个人所表现出来的喜欢他的工作的程度，表示在组织内从事某一工作的满意水平。
国外研究紧张表明，组织心理学家Herzberg根据自己提出的双因素理论，认为影响工作满意度的因素分为：物理环境因素、社会因素和个人心理因素。物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等。社会因素是指员工对工作单位管理方面的态度，以及对该单位的认同、归属程度。个人心理因素则包括对本职工作意义的看法、态度以及上司的领导类型和风格等。美国组织行为学这Locke（1976）在对工作满意度的研究做了详细的论述后，认为工作满意度的影响因素包括：工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等的个体变量。国内许多研究者对影响员工工作满意度的因素也进行了不少研究，去的了一些成果。主要有：王志刚等（2004）的研究发现，影响员工工作满意度的主要因素是教育水平和月收入。员工的学历和其工作满意度呈负相关关系。与此相反，员工的月收入和其工作满意度成正相关关系。另外，按年龄、管理级别、在本公司的工作年限、参加工作年限、婚姻状况、工作性质、性别和所学专业的顺序，这些变量对员工的工作满意度的影响呈递减趋势。中科院心理研究所的卢嘉、时堪（2001）认为我国企业员工的工作满意度包括五个因素：领导行为、管理措施、工作回报、工作协作、工作本身。
本文倾向于将工作满意度定义为工作满意度是个人所表现出来的喜欢他的工作的程度，表示在组织内从事某一工作的满意水平。包含有领导行为、管理措施、工作回报、工作协作、工作本身五个因素，认为组织公正感与工作满意度呈正向联系。
（2）    组织承诺
对成员的组织承诺的概念，可以追溯到二十世纪751十年代初。美国社会学家Becker（1960）最初提出了组织承诺的概念：将其看做是成员随着对组织“单边投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。之后，到了70年代，Buchanan（1974）对组织承诺的定义是个人对组织的目标和价值观的认同以及由此产生的请改以来。Lee(1971),Porter(1979)等开始转向从态度的角度考察，侧重分析组织成员情感方面的反应。由此形成了组织承诺的两条线：态度承诺和行为承诺。罗宾斯指出，组织承诺是员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望文持组织成员身份的一种状态。所以，高工作参与意着一个人对特定工作的认同：搞组织承诺意着对于所在组织的认同。郭玉锦（2001）认为，组织承诺是员工对特定组织及其目标的认同，并且希望文持组织成员身份的一种心理现象。即所谓成员对组织的忠诚度、认同程度及参与程度。组织承诺程度越高，员工就约会视自己为组织的一份子。
早期的研究大多集中在相关研究，寻求组织承诺的前提变量。Steers(1977)指出，个人特征、工作特征、工作经验是组织承诺的三大前提变量。后来，Nowday(1982)等在此基础上增加了角色地位；二十世纪七、八时年代的早期研究大多是在他们理论经验基础上展开的，研究者对四类前提变量对组织承诺的影响进行考察比较。但是由于组合字承诺因素结构，一直存在分歧，所以，近年来的研究集中于界定组织承诺操作性定义，编制量表，以及验证组织承诺作为中介变量或调解变量与其他组织行为的关系，开始了深入地考察组织承诺对成员行为的影响作用。Shore等人认为组织承诺与工作满意度之间存在正相关关系。Rhoads等人研究结果表明程序公平对情感承诺有正相关关系。 SPSS组织公正感与员工工作态度的关系研究(6):http://www.751com.cn/guanli/lunwen_8916.html