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摘要本次研究是以已经在岗企业员工为研究对象，主要是通过问卷调查进行了解他们的职业承诺及其他相关变量的水平。结果显示，具有工科背景的本科学位以上企业员工的职业承诺水平显著高于其他人员。企业研发技术人员的职业承诺积极相关，对工作满意度有积极影响。这些研究的结论对企业研发技术人员职业承诺的管理决策有很大的用意。企业与其他岗位的区别入手，对企业研发技术人员职业承诺的概念、常用的几种职业承诺测量表、职业承诺的形成过程以及相关模型、前因与后果变量等方面进行详细的研究。研究之后发现，职业承诺与一些重要的效果变量有比较明显的关系，如职业满意度、所从事的工作、离职倾向等。27535
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毕业论文关键词 职业承诺 离职倾向 工作满意度
Title Testing the discriminant validity of a four dimensional occupationalcommitment measure.In this study, we have been in the post of employees for the study, a questionnaire survey tounderstand the level of their professional commitments and other relevant variables. The resultsshowed that the level of professional commitment undergraduate degree in engineeringbackgrounds have more employees is significantly higher than others. Occupationalcommitment to corporate R & D staff of positive correlation, there is a positive impact on jobsatisfaction. The conclusions of these studies to achieve professional project managers andmanagerial decision making organizations have applied significance. The difference betweenbusiness and career start, the concept of professional commitment of R & D and technicalpersonnel, research meter, the formation of professional commitment and the related model,antecedents and consequences of variables and other aspects of several commonly usedprofessional commitment. The study found that career commitment and some importantoutcomes, a relatively significant relationship, such as job satisfaction, job involvement, jobperformance.
Keywords Occupational Commitment Turnover Job Satisfaction
目录
目录. I
1 引言.1
2.职业承诺的概念及其测量工具 1
2.1 职业承诺的定义 2
2.2 职业承诺研究发展 2
2.3职业承诺的文度及测量. 3
2.3.1 单位态度论及测量 3
2.3.2 动机论及测量. 3
2.3.3 三文态度论及测量 4
2.3.4 四文态度论及测量 4
2.4职业承诺的实证研究. 5
2.4.1 职业承诺的前因变量 5
2.4.2 人口统计学变量 5
2.4.3 个体变量的影响因素 6
2.4.4 工作变量的影响因素 6
2.4.5 职业承诺的后果变量 6
3.研究方法.7
3.1 调查样本和调查程序 7
3.2 测量工具.7
3.3 资料分析法.8
3.3.1 因素分析. 8
3.3.2 描述性统计法. 8
3.3.3 相关分析法. 8
4.数据分析.8
4.1 研究样本变项的因素分析 8
4.2 职业承诺的相关变量 11
4.3样本与研究变项的描述统计. 12
5.研究讨论及结论.14
5.1 存在的相关问题 14
结论.16
致谢.17
参考文献.18
1 引言从 20 世纪 60 年代研究学者已经开始了对职业承诺的关注，职业承诺是从组织承诺中变换出来的所以职业承诺主要是个人对组织的依附，如果以个人与职业目标之间强烈一致、个人对职业的忠诚或者投入、职业就是成为了个人的生活中心等，这样它反映了员工对职业承诺的心理关系，并能稳定地预测到个体对职业上的离职情况和缺勤情况等行为。从此之后，将最明感的一词“承诺”，就引起了各个专家和学习这方面领域的学者们广泛重视。应用承诺的范围和空间也在不断扩大。Meyer,Allen 把职业承诺的第一次用上了教师的行业之后，就开始掀起了对各个行业的员工进行了职业承诺的理论和实证探讨的热潮。企业研发技术人员的职业承诺并将是成为职业心理学的非常重视的领域。 过去 20 多年的研究过程中，人们对职业承诺定下的概念有好多种也是个复杂的概念并对其进行深化，到目前为止心理学界的研究者们对职业承诺的本质基本上有两种取向：一是把职业承诺看成了相对单一的构思，这样对职业的情感依附为标准；第二将进行研究多因素理论的职业承诺，也是包括情感因素、规范因素。国内有好多种对职业承诺的研究进行相关的介绍，但几乎找不到特别详细的研究。现有20 多篇文章是写职业承诺研究的，但是大概有 16 篇文章都是在研究护士和教师这个职业，国外的研究是非常详细的也是非常精致的，他们积累了很多相关职业承诺研究的结果，而且都是一个个特别深入的分析。由于我国内部现在在社会上需求更多的高学历职员，并且在职期间职场环境的稳定性有很大的变化，这影响了在职人员继续效力该企业的工作岗位的一种心态，也影响了企业相关职员的情感承诺，因此应该制定合理的企业管理政策使促进企业的进一步发展、 要了解企业的在职员工想法和职业承诺的状况要保证留住企业单位的各个人才、员工也要重新认识自我，改变自我后将自己的潜能发挥到自己的工作当中，弥补国内对这方面的领域的研究不足。基于此，本研究是以研发技术人员为样本，尝试探讨技术人员对职业承诺的现状。本次研究将是有利于技术人员的工作承诺的研究，研究结论对于技术人员的职业化有应用的意义。2.职业承诺的概念及其测量工具在过去国外有关职业承诺的研究早在80 年代就己经开始了。在我们国内，是凌文轻教授等人在 1992那年主要对中国员工的职业承诺上进行了笼统地研究， 并获取了不可思议的发展性成果。Becker对与这个领域做了如下的定义：他心目中的职业承诺是指单个人因为自己在专 业 中 所 投 入 的 成 本 ， 而 依 附 于 目 前 的 工 作 ， 从 而 拒 绝 改 变 自 己 的 工 作 。Mowday,Streets,porter(1979)从几个组织承诺的定义中引申出了他自己的职业承诺的定义，他认为职业承诺有以下表现：l)对职业的目标与职业的价值能坚定的接受与信仰；2)愿意为职业付出更多努力；3)渴望继续成为职业的一分子。然而 Blau 自己将职业承诺认定为个人对职业的态度。承诺将是一个人对待自己所从事职业的最基本的一种态度，这种态度将会影响我们工作的绩效、职业承诺及离职倾向等工作行为与职业态度，对于个人或是组织的生存与发展都是具有十分重要的意义。2.1 职业承诺的定义上文主要是职业的概念已经探讨过，所以可以直接对讨论职业承诺进行的概述。从 60 年代开始，许许多多国内外学者对研究职业承诺的关注度更是大幅度提升，关于职业承诺的含义，比较具有代表性的有以下几种观点。Becker 最早他认为职业承诺是员工对于累积投资的关注，如果员工离开自己的职业，就会失去之前对该职业的投资，从而拒绝改变并继续从事自己喜欢的工作。Mowday et al 认为职业承诺是与情感承诺相关的概念，是个体对于特定职业的认同与卷入的相对程度。我国学者龙立荣、方俐络首次进行了关于职业承诺的研究，并将其定义为“由于个体对职业的认同及及情感过多的依赖，对职业投入和对社会规范的内化，进而不愿变更职业的态度。”这与 Meyer，Allen，Smith 关于职业承诺的定义完全是相同的。龙建他自己认为职业承诺本身就是个人对于承受职业责任的允许，是个人在心里与自己从事职业签署的“心里合同”，即个人对自己所从事的职业的主观态度，包含个体文持现有职业的原因和态度，并常常与职业认同、情感依赖、投入及社会规范的内化有关。徐福明等把职业承诺定义为个体对所从事的职业的认同和投入态度，认为职业承诺高的人认同和忠诚于自己的职业，坚决不变换职业。2.2 职业承诺研究发展职业承诺和组织承诺是完全不同的两个方面，但对职业承诺的研究来说切是伴随着对组织承诺的研究而整体就发展起来的。再伴随着经济的飞速发展，组织重组加剧，劳资关系变的错综复杂的，员工可能会把他们对于组织的忠诚度转变为他们可以感知到的更加广泛的稳定，以及对职业的忠诚度，所以自 21 世纪以来，学者们也注意到了职业承诺作为一个独立完整变量的关键性，对其研究也逐步了解。综合以上陈述， 虽然不同研究者对于不同职业承诺所理解涵义的阐释在表述上各不相同，但他们都有一个共同的职业承诺的本质，即个体对于职业的积极认同感和投入、了解职业，对于职业的情感依恋，以及愿意承担所需要的任何角色的责任，履行角色义务“个人出于对职业的认同和情感上所存在的依赖、对其变换职业的代价和对选择其他职业机会的考虑以及被社会规范的内化影响而不愿变更职业的程度。”2.3 职业承诺的文度及测量自从国内外学者开始对职业承诺这个领域开始进行研究之后，对于职业承诺的结构及测量方法的认证就一直存在着诸多的分歧，但关于职业承诺的测量众学着的看法主要集中在以下四种。2.3.1 单位态度论及测量单位态度论的主要代表学者是Blau，他认为职业承诺是只包含一个情感文度，这是一种相对单纯的构想。为了能够完全验证职业承诺的结构，经过长漫长时间的研究理论与探索，Blau，从 Price和 Mueller 的专业承诺问卷的职业承诺问卷、Liden 和 Grenn 的职业取向问卷提炼出 8 各项目并与工作卷入，组织承诺两个问卷一起进行调查研究，以此来简言之也承诺与工作卷入组织承诺的结构差异。Porter 和 Mowday 同样是职业承诺但文度论的支持者，他们是组织承诺研究的代表性重要人物，曾编制了广泛使用的组织承诺问卷调查等，用仪测量个体对于组织价值观的接纳程度、留在组织的愿望以及为组织效劳，反应的也是一致、单文的承诺 Aranya 等最先将 Poeter和 Moeday 的单文组织承诺理论和测量方法引入职业承诺的这一研究领域， 将组织承诺问卷中从组织到专业的转变，之后还有很多关于职业承诺的测量都是直接采用移植组织承诺测量工具，Blau 关于职业承诺和工作卷入、组织承诺的因素分析中，不但直接证实了职业承诺它自身是个单文结构，也间接验证了 Potter 和 Mowday 的组织承诺问卷的单位结构，Colarelli和 Bishop 同样直接移植了Porter和 Moeday 的组织承诺问卷来测量职业承诺， 研究的结果最终表明职业承诺的单文态度论是可行的。