一、问题的提出
近年来,随着高校的不断扩招,高校毕业生的数量逐年递增[1]。据统计,全国普通高校毕业生规模2009年为610万,次年是630万,两年后竟是660万人,2012年即三年后更是达到680万。然而,毕业生规模仍在继续增长,2013年即四年后总人数699万,2014年,教育部部长袁贵仁表示,高校毕业生规模达到727万人,毕业生就业压力再次增大;同时,用人需求结构性矛盾突出,毕业生就业观念仍需进一步转变 。确实,由于我国目前产业结构不合理,虽然2012年春节以来,制造业、服务业用工荒从东南沿海不断向内地蔓延,但这种用工荒实际是人工荒或技术工人荒,并不是对高校毕业生需求暴增。由于部分毕业生专业背景、就业意愿和岗位需求不匹配,高校毕业生就业结构性矛盾十分突出[2]。
2013年6月,《2013年中国大学生就业报告》正式发布,它是由麦可思研究院(MyCOS Institute)独家撰写、社会科学文献出版社正式出版。其报告显示,2012届毕业生中无论是高职高专毕业生还是本科毕业生,毕业时对基本工作能力 掌握的水平均低于工作岗位要求的水平 。蓝皮书分析称,2012届大学毕业生最重要的核心知识是销售与营销知识,其满足度 最低,本科和高职高专分别为75%和72%。所以,提高毕业生的能力和素质是解决高校毕业生的就业问题的必然选择[3]。
要提高高校毕业生的素质和能力,就需要进行大学生人力资源开发。人力资源开发包含两个层次:组织开发和自我开发。但以往对大学生人力资源开发的研究,大学生自我开发往往被忽视,提高大学生的素质和能力常常依赖学校组织的外部开发。心理学的研究表明,需要产生动机,动机导致行为。人为了能够在学习或工作上取得成绩,实现自我价值,就会投入精力,刻苦钻研,认真实践,从而使得自身的素质和能力得到不断提高。这一过程其实就是一个人力资源自我开发的过程。同时,根据唯物辩证法原理,对于事物变化发展而言,内因是根据,外因是条件,外因通过内因起作用。可见,在人力资源开发中,外在主体的开发必须通过内在主体才能发挥作用,这更说明人自我开发的重要性。)所谓的“自我开发”,就是人作为主体,为了充分实现自身价值而把自身做为开发对像,探索自我认识、自我管理、自我发展等方面的规律、原则和机制等,对自身的无限潜能的深刻认识与发掘,使之不断变成显能的过程及结果。在高校毕业生就业的总量压力十分突出的大背景下,对大学生人力资源自我开发问题进行研究,这对大学生自身而言,不仅有利于提高其毕业时的就业能力,更有利于其长远的职业发展;对社会和国家而言,则不仅能在一定程度上缓解当前的大学生就业问题,从长远看还有利于推动社会的进步和国家竞争力的提升。
二、研究对象与工具
(一)研究对象
本次研究以师范学院的在校大学生为样本,调查问卷共发放500份,回收问卷452分,回收率90.4%,回收的的有效问卷是437份,因此有效回收率87.4%。在回收的有效问卷中,男生189份,占43.2%,女生248份,占56.8%;大一116份,占26.5%,大二102份,占23.3%,大三124份,占28.4%,大四95份,占21.7%。
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