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目前，国内员工流失问题的研究很多，但是具体到河南省中小型企业的研究很少，本论文将以河南省省会郑州市的中小型企业H为研究对象，深入分析员工流失的外部、内部原因，探析人才流失的规律，期冀为河南省中小型企业员工流失问题的研究提供一个案例。
一、员工流失概念及相关理论概述
（一）员工流失概念
员工流失的英文名是Employee turnover，有广义和狭义之分：对员工流失问题的研究卓有成效的美国专家普莱斯（Price1977）认为员工流失和决定因素之间的变量是员工满意度和换另一份工作的机会。员工流出的主要因素是员工融合性、工具式沟通、工资水平直接影响员工所担任角色）、正规沟通（通过正式办公渠道去传递信息）还有集权化（决策权在组织较高层的集中），这些有关员工流出的决定性因素与干扰因素被称为Price模型，他将员工流出定义为“个体与组织成员关系的中断”。另一个被学者们广泛引用的狭义定义来源于，莫布雷（Mobley1982），莫布雷从工作满意度和组织承诺度因素出发,给员工流出下达的定义是“从组织中获取物质收益的雇员终止了与团队成员关系的过程”。
从员工与企业的契约关系出发，员工流失是指员工与企业脱离任何法律承认的契约关系过程，如辞职离开本单位或者到另一家企业就职；另外一种是自动离职，并未告知企业辞职但已经构成了离职行为，这是组织不愿意而员工个人主动的资源流出。
（二）员工流失理论概述
1.Price系列模型
作为员工流失问题研究的专家，Price对员工流失问题有很深刻的分析，Price建立了普莱斯模型--有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型。普莱斯模型指出员工流失和其决定因素之间的中介变量是工作满意度和调换工作的机会。工作满意度是反映员工对企业的好感程度，员工在外部环境中角色转换的可行性是其得到工作的机会，这一模型的前提条件是：员工调换工作的机会非常高时且员工对工作不满意时才会导致员工流失。决定员工流出的主要因素：工资、融合性、基础交流、正规交流与员工流出呈现正相关，企业的集权化与员工流出呈负相关。从个体心理学的角度讲，这些假设忽略了个体价值观、知觉及衡量过程的差异性，积极贡献在于他尝试将企业变量与个人变量结合起来探讨员工流出问题。
2.莫布雷Mobley中介链模型
莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上提出了莫布雷中介链模型，二者的模型用研究发生在员工工作满足与实际流出之间的行为和认知过程，来代替对工作满足程度与流出关系的简单复制；该模型指出：雇员对工作不满意产生辞职的念头→他会询问别人对这种想法行动的评价→衡量其他可行方案直到有最佳出路→产生辞职的企图→最终决定请求解除自己的职务。扩展的莫布雷图形指出员工流出的基本因素是：工作的满足感、堆在企业内改变工作角色收益的预期、堆在企业外部改变工作角色收益的预期、非工作价值观及偶然因素（如雇员对生活方式及地理位置的偏好、对家庭的定位、宗教信仰、利他主义等）。相比于莫布雷中介链模型，扩展的莫布雷模型较为全面和直观地描述雇员流出的行为过程，但是模型中给出的各种变量，需要在今后的研究中不断实践和完善。
以上专家和学者的观点从不同的角度出发，阐述了员工流失的因素、过程，这些研究为本文的写作和结论提供了重要的启示，总的来说，这些理论并没有具体针对到某个企业的员工流失问题，但是由于其研究的深入程度，对于此类问题而言，具有参考价值和指导意义。
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