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第五，考核性素质测评。考核性素质测评又称鉴定性测评，是用来鉴定某些素质是否 具备某些特定能力的测评方法。
其实上述五种类型的划分既是相对的，又是综合的，企业在实际应用中，既要综合发
① 萧鸣政.人员测评理论与方法[M].中国劳动出版社,1997-07.
挥，又要各有侧重。
（三）人员素质测评的运用原则 第一，全面测评与择优开发。所谓全面测评与择优开发，就是首先对应聘人员的所有
素质进行测评，从中选出具有优势的人力资源素质进行重点开发，也就是择优培养。 第二，发现不足与整体协调。所谓发现不足与整体协调，就是通过对劳动者的各项素
质进行测评，发现每个人的长处与不足之处，在发挥每个人的优势的时候注意取长补短， 优势互补，从而达到整体协调，互利共赢的效果。
第三，分项诊断与综合开发。所谓分项诊断和综合开发，是指关于人员的素质测评可 以分项进行，但是在人力资源开发中却一定要注意平衡，对所有素质都要进行开发。不然 长期对某一素质进行专项开发，容易造成人力资源开发的畸形。
第四，统一标准与量材开发。所谓统一标准与量材开发，就是说人员素质测评应该要 建立一个科学合理的客观的评价标准，减少人为的主观因素。量材开发是说根据应聘人员 自身的能力进行开发培养，既不要大材小用，也不要小材大用，大材小用是浪费，小材大 用要误事。最好的方法是能岗匹配，能力与岗位匹配，岗位与薪酬匹配。
第五，自我测评与外部强化。在人力资源开发的过程中，要进行自我测评，通过自我 测评可以对自身的能力以及其他方面有个全面的了解，有清晰的自我认知。通过外部强化， 被测评者的某些方面的素质可以得到加强，比如公司采取一些行政鼓励措施对优秀人员进 行嘉奖，就是采取的外部强化。
第六，他人测评与自我激励。在人力资源开发过程中，不仅要进行自我测评，也要让 上级领导、同事、下属对自己进行评价与考量，这样子才能保证测评结果的全面性、准确 性、客观性，以便更好地了解自己的优势与劣势，更好地进行自我激励。
第七，模糊测评与精心指导测评的准确性。在人力资源开发过程中素质测评的标准应 该具有弹性，并不是说一定要有一个唯一的标准，只要被测评者在某些方面的素质有进步， 有提高，就应该得到鼓励，得到嘉奖。文献综述
第八，相互比较与职业发展。这个原则说的是对于自身通过测评所得到的结果，要放 到群体中去进行比较，不要把自己放在一个孤立的位置，同时结合实际情况进行职业生涯 规划，为自己规划一个更好的职业发展，谋求更美好的未来。
（四）人员素质测评的具体方法
1.心理测验方法 什么是心理测验？简单地说，心理测验是心理测量的一种具体形式。心理测验的发展
大致可以分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时期、完善发展时期。有些企业在招聘过程中会 使用心理测验方法作为人才测评的方法，但是说到不采用心理测验的原因，有些企业表示 在之前的招聘过程中曾经采用过，但是觉得效果不理想，实际情况并不如书本中所说的那
样。还有些企业对心理测验本身表示质疑，觉得心理测验的题目奇形怪状，看不出啥价值 来，没有可操作性，也没有什么实际意义。有些心理测验是外国人编著的，企业觉得不符 合中国企业的实际情况。或者企业缺乏专业的人才，即使心理测验已经完成，也不会通过 结果对人员素质进行判断。所以可以看出，以上原因都会导致企业在招聘过程中放弃使用 心理测验方法，从而大大降低了心理测评方法在招聘中的使用频率。