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摘 要：目前，河南省大部分高校薪酬激励机制还不够完善，形式较为传统，内容单一，内在薪酬的激励作用没能得到高校的普遍重视。因此，河南省高校教师薪酬激励机制的建设和完善仍有很大的提升空间。本研究从人力资源管理原理和薪酬激励理论，以及高等院校教师劳动特点出发，提出高等院校人事分配制度改革中教师内在薪酬激励政策可以有：完善岗位聘用制，加强激励性；健全薪酬体系，增强竞争性；建立终身学习培训机制，稳定教师队伍；以目标管理为基础，提高参与度；实行优势需求激励，激发主观能动性。10655
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关键词：河南；高校教师；内在薪酬；激励
Construction of Henan College Teachers Internal Salary Incentive Mechanism
Abstract: At present, The salary incentive mechanism of most colleges and universities in Henan province is not perfect enough, in the form of more traditional, single content, internal compensation incentive failed to be paid attention to by the colleges and universities. Therefore, the construction of Henan province university teachers' salary incentive mechanism and perfecting still has great room to improve. This study from the principle of human resource management and salary incentive theory, as well as the characteristics of colleges and universities teachers' labor, to put forward the reform of personnel distribution system in colleges and universities teachers internal salary incentive policy can have: Perfecting post employment, strengthening incentive; Improve the compensation system, strengthen the competitive; Establish lifelong learning training mechanism, stability of teachers; On the basis of objective management, improve the participation; Advantage demand incentive, arouse subjective initiative.
Key Words: Henan province; College teacher; Internal compensation; Incentive
目 录
摘 要 1
Abstract 1
一、高校教师薪酬激励机制的概述 2
（一）高校教师薪酬激励机制相关概念的界定 2
（二）河南高校内在薪酬激励机制构建的重要性 5
二、河南高校教师薪酬激励机制的现状 8
（一）薪酬满意度情况 8
（二）内外在薪酬在高校教师薪酬激励机制中所占比例 9
（三）现行薪酬激励机制的激励效果 9
（四）绩效考核指标的有效性 10
三、河南省高校教师薪酬激励机制中存在的问题 10
（一）薪酬设计的外部竞争性弱 10
（二）薪酬的付给不公平 11
（三）河南省高校教师薪酬体系构成不完善 11
（四）绩效考核指标体系不尽科学合理 12
四、构建河南省高校教师内在薪酬激励机制的途径 13
（一）完善岗位聘用制，加强激励性 13
（二）健全薪酬体系，增强竞争性 13
（三）建立终身学习培训机制，稳定教师队伍 13
（四）以目标管理为基础实行权变激励，提高参与度 14
（五）实行优势需求激励，激发主观能动性 15
参考文献 17
附录 18
致谢 20
河南省高校教师内在薪酬激励机制的构建前言
在经济全球化和知识经济高速发展的今天，科教兴国战略显得尤为突出和重要。在推动科教兴国战略实施的过程中，高等教育的发展起着重要的作用，承担着无比重大的历史使命。然而要完成这个使命，高校教师有着无可替代的责任。高等学校的主体主之一的高校教师，在经济社会不断发展的浪潮中，随着经济、政治与文化生活产生的变化，他们对社会和政治生活也有了新的心理预期。高校教师因其优越的学历条件，对其自身工作和社会身份的定位较高。近些年，高等教育体制全面深化改革力度不断加大，高校人事分配和薪酬激励机制也不断完善。现在高校薪酬激励机制已包含了基本工资、职务津贴、绩效工资和社会福利保障等内容，呈现出了薪酬多样化的发展趋势。高校教师的薪酬水平较之前有很大提高，这使得高校教师更加关注工资、奖金等物质薪酬以外的其他非物质内在薪酬的满足。薪酬的概念已突破金钱与物质的范围,间接收入(福利)和一些非经济性报酬(心理收入),特别是非经济性报酬在薪酬体系设计中的地位越来越重要,外在薪酬的激励作用对多数高校教师来说已经到了高原期不能满足高校教师特别是高职称教师的期望了。之所以出现这种情况,主要原因是高校教师在继续重视物质利益和工作环境的同时,开始越来越多的关注发展机会、工作自主和工作成就等工作本身所带来的享受,即内在薪酬给他们所带来的满意。本研究认为薪酬制度作为高等教育管理体制改革的一个重要方面，还存在一些问题，完善高等学校教师薪酬激励机制，对推动高等学校教师薪酬制度的灵活性和激励性的发展有着重要的意义而内在薪酬激励机制的构建正是解决这一问题的关键所在。