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（二）河南高校内在薪酬激励机制构建的重要性
1.内在薪酬激励机制的表现形式
（1）良好的职业发展前景。多数河南高校教师都有清晰的职业生涯，职称的评定一直是教师工作的动力之一。但是随着各高校近年来的合并扩招，新进教师数量不断增加，师生比接近标准水平，教师人数趋近饱和。因此，高校教师职称的评定条件更加严格，影响到了教师们的职业发展预期和教学积极性。那么如何才能重新激发教师们的活力？已经在企业中卓有成效的内在薪酬激励机制无疑是高校应认真研究学习的方式。目前许多企业都在实行扁平化的组织结构，以岗为轮换或扩大员工参与等来改变只有晋升才能实现自我价值的落后观念，这种企业内部的横向调动，可以使员工积累丰富的工作经验。并且企业还可以从研究员工个人需要为他们设计个性化的培训开发方案，通过提供的培训机会让员工感觉到企业对其重视程度，这些经验完全可以借鉴的高校中来。
（2）为员工提供自我发展的机会。高校教师是典型的知识性人才，而在当今知识经济社会快速的形势下，对高校教师自身知识的更新提出了更高的要求，他们必须不断地学习新知识，才能更好地完成其传道、授业和解惑的本质工作。因此，组织的激励措施应从每个员工的需求出发，努力为员工提供更多获得新知识的机会。 例如2013年，联想集团中国区的3.5万名员工中四分之一接受了集团的培训计划，受训员工和培训机会双向增长。此外，联想集团还不断对课程和培训方式进行升级与创新提高针对性。
（3）内部信息的共享。当人们在互相交流时，知识才能得到发展，对一个企业来说，如果一个人的已有知识不具备连续性不能联系现在的新知识，或者不能其他员工的工作提供帮助，那么这样贮备的知识就会失去价值。想要充分发挥知识的价值只有通过不断的更新并与他人分享。企业或高校管理人员应提起重视，做好内部知识更新流动和分享公用的宣传引导工作，营造组织内部信息的充分共享的良好氛围，促使组织成员把信息、知识的交流、共享当成个人习惯。
（4）充分授权，委以重任，提升员工的参与度。皮格玛利翁效应之说，意思是对受培训者进行心理暗示：你很行，你能够学得更好。从而使受培训者认识自我、挖掘潜能、增强信心。在管理员工方面，管理者同样可以借鉴该效应，委员工以重任，使其内在潜力被激发，从而焕发出无限的创造性。该理论应用到高校中就是要树立教师的自信，让他们对工作充满激情。
（5）较强弹性化的工作制度。工作制度弹性化指，在工作任务完成的前提下，员工有更多自由支配工作时间的权利。它包括工作地点、工作时间、工作分摊等弹性。在国外许多知名高校，教师可以弹性分配教学任与科研和实际调查的时间比重；教师可以通过网络在家中为学生授课；教师可以弹性安排本学年的工作进度，在身体状况不佳或者需要攻读更高的学历时，提出减免工作任务或顺延工作完成时间的申请。这样灵活的组织制度，更好地体现出组织的“人性化”关怀，使教师的个性化需求得到满足，为教师创造了宽松舒适的工作环境。高校应根据员工教师的个人意愿和特性进行工作设计，摒弃僵硬的工作规则，让教师有充分的自主权，根据学生的特点安排教学内容和进度。
2.内在薪酬激励机制的作用和特点
（1）从经济角度看，内在薪酬只需很小的成本，因为外在薪酬是经济性的，多是公司的资产成本，货币或非货币工资都属于经济支出，而且这些支出一般呈上升趋势，因此会提高企业成本。即使内在薪酬有时也需要经济成本的支出，如职工集体出游、组织员工培训等，但大多数内在薪酬并非如此，或者只有很小的成本支出，如营造宽松的工作环境、富有挑战性的工作、为员工提供家庭帮助等。内在薪酬通常消耗的是公司的知识资源，但知识资源的消耗所会产生的不同效果：消耗知识资源的同时会产生新的知识，这是知识价值循环利用的过程。