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如果说绩效工资最基本的特征是与绩效有关，那么绩效工资强度的特点就是与绩效工资和总工资有关。绩效工资（performance related pay，PRP，也称为merit pay）是指以绩效为条件的变动工资,包括基于个体绩效的工资、基于团队绩效的工资和基于组织绩效的工资。绩效工资把个体的经济报酬与个人、团队或组织的业绩相联系,不同于计划经济体制下的平均主义大锅饭,其目的是要最大限度地激励员工的积极性和主动性,提高组织绩效,提高员工收入,实现组织和员工的双赢。对于绩效工资制度的引入是否真正实现了预期的目的；在企业实践中,绩效工资制度会对员工的态度和行为产生什么影响等问题,现有研究的结果并不一致。绩效工资被证实可以提高员工的生产效率、努力程度和收入。绩效工资工资是通过对企业员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果挂钩的一种工资制度。它的理论基础就是，“你的报酬是你应该得到的”（德鲁克，1991），对个人业绩进行考核，然后以之为基础发酬，既体现了客观公正公平原则，又从最大程度促进了员工之间的竞争，从而达到推动企业提升业绩的目的。10934
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从当前的研究文献来看，关于绩效工资强度的具体定义各不相同，权威学者杜旌在《绩效工资，一把双刃剑》一文中提到“绩效工资强度就是员工绩效工资在其总收入中的比例”。另外，叶忠教授（南京师范大学教育科学学院教授，博士）在《实施绩效工资应文持内部公平》一文中提到：“为保证教师绩效工资改革的顺利实施和公平性，政府须建立起科学合理的教师工资结构，不但确定奖励性绩效工资在教师工资中所占的比例，而且在全国范围内或全省范围内形成统一、明确的统计口径”。
综合很多学者的观点，在此次研究中侧重于绩效工资强度的宏观性，即在现代企事业业单位中，绩效工资强度为绩效工资占实际可支配总收入的比重。例如，苏果超市某员工2011年6月份在苏果超市获得实际收入2600元，其中，绩效工资1200元，那么，绩效工资强度为46.15%（1200/2600），可见，绩效工资强度在0～100%之间。
工作绩效
德鲁克先生认为绩效工资的核心就是工作绩效，工作绩效是指人们在工作中所取得的成绩。对组织而言，绩效工资的本质就是将工资与数量、质量及效率等方面完成的情况相挂钩。国内学者孙健敏和焦长泉提出管理者的工作绩效可以划分为工作任务绩效、个体特质绩效和人际绩效三个文度，其中个体特质绩效和人际绩效接近于周边绩效。
在1978 年，Katz 和 Kahn 对工作绩效提出三文分类法，他们认为一个运作良好的组织在个体绩效方面需要三类行为：（1）有足够的个体保留在组织中；（2）他们必须完成工作要求和角色规定的任务；（3）自发地进行组织规定之外的活动，例如，愿意与其他成员合作，保护组织免受伤害，为组织的发展提供建议，自我发展等。在这个模型中，第一种和第二种行为产生绩效的方式与第三种有明显的不同，第一种和第二种是组织所要求的对组织很重要的行为，而第三种是对组织同样重要，但却是自愿的，不是角色规定的行为。这就为任务绩效和周边绩效的划分提供了依据。
1990年，Campbell 等人把工作绩效划分为八个方面，工作特定任务绩效、工作非特定任务绩效、写作与口头交流、努力、遵守纪律、为团体和同事提供便利、监督与领导、管理。同样涉及了渗透在组织公民性、亲社会行为和献身组织精神里的一些因素。
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