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最早研究薪酬激励理论的可以追溯到科学管理之父Taylor，提出以系统的工作分析为基础来进行劳动分工，并利用金钱作为激励因素，把不同的目标联系起来。传统薪酬管理时期，企业家和研究学者最关注的是一般员工的工作效率，支付薪酬是为了降低员工的偷懒程度。Taylor(1895)针对工人的偷懒提出的差别计件工资制度，即是当时企业奉行的薪酬管理办法的典型代表。45432
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Ross(1973)提出委托代理理论后，经济学和管理学界将这种思路用于解决管理者报酬问题，提出把经理人报酬与企业业绩联系起来的观点。现代的薪酬管理强调的不再是传统的对偷懒行为的约束，而是员工的主动性、协作性和创新性的发挥。
关于薪酬激励与商业银行经营绩效的研究最早的是Barro(1990)，其研究认为CEO的薪酬变化取决于经营绩效，其衡量指标为股票回报和现金收益变动，充分体现了股票期权对高管人员的激励效应。
Jensen(1990)的研究可谓集实证研究之大成。他进行了以代理理论为基础的实证研究，其研究表明:平均而言，美国CEO的报酬变化与股票市值总额变化之间虽呈正相关关系，得出的结论是经营者报酬与企业业绩的相关性并不大，总经理报酬对企业业绩并不十分敏感。对于经理报酬与经营绩效之间的非正向关系，德姆塞茨做出了进一步的解释，他提出高层经理的高报酬如同比赛的高额奖金能够给追求者提供激励。
Canice Prendergast ( 1999)基于对激励问题现状的研究，提出了公司通过设计薪酬合约来促使员工为了公司的利益而努力工作的方法。文章的研究涉及了薪酬理论的很多方面，提出了包括可自由选择的红利、晋升、利润分享、效率工资、延期薪酬等在内的多种激励机制论文网。文章的成功之处在于提供了理解薪酬体系的重要的组织工具。
Brian Murray(2000)研究了基于能力的薪酬体系的概念的发展，以及它对关键员工的信仰、动机和行为方面的影响。他们提出技能工资体系，这是一种根据员工拥有并且被证明的、申请的能力构建出薪酬水平、薪酬差异以及标准的薪酬体系。在这种体系下，如果员工证明了他与工作相关的能力和知识的有了深化、扩展或提高，他就会因此被给予报酬。
Kathleen(2008)对薪酬管理的基本理论及战略性选择进行了系统性的介绍，并且对绩效工资支付的依据和绩效工资体系的设计有较为详细的说明。
国外许多学者从管理学角度研究激励理论，薪酬激励问题也都一直被包含在一般的激励理论研究之中。研究不断得到深化，但是弱化了其他理论对激励制度的影响，总体还是停留在薪酬激励层面上。
国内文献综述：
李华民(2002)认为应该由市场定价机制决定岗位薪酬标准。具体就是指针对某具体岗位，参照同行业同岗位员工收人水平，根据本行支付能力调整员工人力资本以岗定薪、以绩定奖的工资决定机制。这样可优化银行员工分配结构，纠正现存制度的激励扭曲。
唐宁玉(2002)认为薪酬是人力资源管理中的重要内容。良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用。
李华民(2003)认为界定最应该激励的员工十分重要，因为薪酬体制的主导功能应该是激励功能，采用差别性薪酬计划发掘现有行员的潜在能力。
刘晓宇，孙晓峰(2004)通过研究提出，要充分发挥薪酬的激励作用，商业银行可以进一步引入更为有效的长期激励机制--基于年薪制的经营者股票期权，使银行的决策层和行政层能够更有效地为银行的整体利益工作。
朱虹(2004)通过研究我国商业银行激励方案，认为我国商业银行在经济激励方面的问题，主要表现在国内银行员工收入基本上都是相对固定的工资和奖金，收入与个人经营能力、经营业绩低相关，职务差别不能促使他们努力工作。商业银行主要的激励方式为行政激励，行政激励标准又存在一定程度的扭曲:经济激励弱化，结果很多经理人员不思进取，不愿创新。