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国内外学者关于影响事业单位员工培训需求因素的研究主要基于员工培训理念方式研究，单位及员工培训需求产生的原因，影响员工培训因素的分类。
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1. 员工培训理念方式的研究
美国学者弗农汉弗莱（1990）提出了所谓的“员工集体培训理论”。他认为集体培训是从整个集体的角度考虑员工培训问题，重点就是用培训的方式来改变复杂集体的过程。其提出的员工集体培训模式包含分析、开发、设计、执行、控制这五部分。戈德斯坦从心里学入手研究员工培训，在其主编的《组织的培训与发展》一书中提出了关于培训的发展应用及评估的相关理论观点。而在培训评估理论中柯克特里帕克的四层评估模型，学习评估、反映评估、行为评估、效果评估综合考虑了组织各个因素对培训效果的影响。我国学者对培训理论的研究也是很大程度上借鉴了柯克特里帕克的四层评估模型。主要对企业员工培训模式和方法、培训需求评价、培训效果评价及培训风险分析进行研究。吴宇虹（2004）认为完整的培训体系包括讲师管理制度，培训课程体系，培训效果评估和培训管理体系，其中前三项是核心工作而培训管理体系是将这三项有机融合。而其中的重点是要将晋升和薪酬体系与之相互结合。徐海霞和张晓菊（2013）确定培训需求分析方法(一)层次分析法(二)必要性分析方法。23940
2. 员工培训需求产生的原因的研究
组织对员工培训需求由来已久。资本培训理论代表西奥多•w•舒尔资（1980）认为与土地、资本等占有量的增加相比较、员工的知识、素质、技能的提高对组织发展壮大的影响力具有同等甚至更高的作用。即把人力资本视为最重要的生产力，其也认为随着时代的发展，人力资本起到的决定性因素将会越来越被重视。郑静（2013）认为培训能增强员工对组织的归属感和主人翁责任感。就组织而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，能快出人才，出好人才，从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了职工的专业技能和综合素质，而且提高了职工对自身价值的认识，可以最直接、最彻底地满足员工的自尊、自我实现的需要，充分释放潜能有效地调动积极性、创造性。从员工自身角度上来看，根据马斯洛需求层次理论的最高需求层次为自我实现需求。员工也有通过培训来提升自我以便适应更高层次职务工作的愿望。论文网
3. 影响员工培训因素的分类研究
员工培训需求的影响因素来源于单位和员工本身对培训工作的态度。单位而言姜春娟（2013）认为培训工作还没有得到应有的重视，内部培训机构成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，首先遭到裁减。究其原因，传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受重视。企事业单位在开展培训工作时应进行深入细致的需求评估，不根据需求评估就进行培训是盲目的。陈沛芹（2014）也有相似观点：不重视培训后的考核。担心培训后员工技能水平提高而跳槽，适得其反。单位意识到培训的必要性，但重视程度不高，而执行更弱。企业在制订培训计划时，"闭门造车"现象较为严重。培训工作流程流于形式。培训内容的过时也会导致员工对培训工作的懈怠。吴芳（2009）认为培训工作缺乏战略指导，培训工作缺乏需求调查分析，培训工作缺乏专业师资和恰当的培训形式，培训工作缺乏科学的评估制度和激励措施。有关员工自身情况影响培训需求因素的观点，龙中梁和马丽艳（2012）认为有些员工的培训识不强,不了解自己的优点与缺点,或由于工作较忙,无暇顾及,因而很少提出培训的要求,不仅失去了不断提高自己的工作能力的机会,而且对公司也很不利。个体因素的需求评价，E.瓦伦其等人认为，个体行为也是组织行为的基本组成单元。报酬、监督方式、工作本身的特点、工作伙伴、安全、晋升等，也对工作满意度有相当影响。这些因素是培训需求评价中应考虑的重要因素。明尼苏达大学的多年研究证明，高/低绩效的员工在个人心理因素方面有显著差别的特征是成就定向、自信心、主动性、组织责任感和学习新知识的兴趣。