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国外经营者激励机制现状委托-代理理论作为激励分析的基石，是指在信息不完备情况下，委托人与代理人之间存在信息不对称现象，产生道德风险和逆向选择这样的代理人不以委托人利益最大化为目标的问题。以马斯洛的需求层次论、赫茨伯格双因素理论等为代表性理论的激励因素论认为，激励必须要充分考虑个体物质层面需求和精神层面需求，在设计激励机制时，既要关注物质激励又要考虑适当精神激励。而以弗鲁姆期望理论为代表的激励因素理论，则侧重研究能实现有效激励的组织目标和个人目标关联的角度。该理论表明要根据一个人行为特点更好识别他的需要，运用激励相容原则，采取科学恰当的激励措施来调动他人积极性，达到有效激励的效果。在这些理论基础上，关于管理者报酬的研究受到心理学家、企业战略规划者、人力资源管理专家，经济学家的广泛关注。Yermack,Alisa Roell肯定了股票期权这种长期激励方式，认为现代公司对于经营者的报酬应当是多元化结构的。Christopher Ittner和Paul Oyer经研究认为，为了激励人才、留住人才，公司应该实施股权激励，这一结论后来也被Tzioumis证实，股权激励的实施的确有助于减少企业的代理成本，并能科学有效地防止优秀人才流失，进而提高公司业绩。Charles Tang,John Thomton通过研究公司代理成本与股权激励制度之间的关系发现，公司价值会随股权激励实施水平的提高而增大;而代理成本则因公司的部门的增加而变高，此时代理成本会因股权激励的作用而消解。Richard Roll, Thomas Walker通过研究多家上市公司在首次公开发行后五年内的经营数据，得出管理层股权激励与公司长期运营绩效之间存在一定的关联性的结论，在股票期权与净资产保持恰当比例的情况下，适当大小的股权激励比例能够显著提升公司业绩。26175
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在实践中，西方国家特别是历经200多年发展的美国，不仅拥有有序发达的市场经济，还拥有合理有效的薪酬体系，对经理人已形成较为完善的激励制度。美国企业实行薪酬自定，其高管薪酬由具有短期激励作用的固定薪酬和具有长期激励作用的风险收益组成。其中，经理股票期权、绩效股、股票赠与以及股票增值权等这样的长期激励占据高管收入的大部分比例，薪酬管理也具有一定的弹性，完善的经理人市场使得风险收益拉大了高管与普通员工之间的薪酬差距，这样针对高层管理人员的当期业绩激励与长期激励结合的一体化方案实现良好激励效果。日本企业的核心文化——忠诚、信任，使得终身雇佣制和年功序列制这样的管理模式成为初期的日企管理模式。而目前日本经济发展速度放缓，日企开始效仿美国企业，提高了管理者薪酬中股权激励这样一类的长期激励的比重。论文网
2.国内经营者激励机制现状
国内许多研究者从管理学和经济学角度对我国经营者激励机制进行过研究。李宝元曾用“战略性激励”概括现代企业人力资源管理的核心，他认为现代企业应当以制度性激励为核心，基本管理、企业精神、产权制度的战略性层面建立人力资源战略管理框架，通过人力资源管理来应对企业面临的多种挑战，以获取市场竞争战略优势。我国学者张欣、管雪洋经研究表明股权激励能有效提升企业业绩。同时，有些学者也对激励机制与企业绩效关系进行了实证研究，研究结果显示当前经营者激励机制缺乏系统性研究。通过研究上市公司的高管人员薪酬发现公司治理结构不合理、报酬结构形式单一、股权结构不合理，高管人员年度报酬以及剩余索取权没有产生应有的激励效应。当然还出现资本市场不独立、绩效考核不科学、税收会计政策不先进、以及经理人市场出现畸形等问题。