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2.人力资源开发与培训理论
（1）激励理论
激励理论系统阐述了如何通过满足员工需要以激发员工的工作积极性，在国外系统激励理论体系研究成果中有赫茨伯格的激励——保健双因素理论和马斯洛的五层次需求理论，此外斯金纳(SKinne)、弗鲁姆(V.Vnx Kn)、亚当斯(J.S.Adans)和洛克(E.A.Lockt)、等诸多国内外学者也对研究与发展管理激励理论做出巨大贡献。总体而言激励理论强调人力资源培训的指导意义在于要想达到激励的效果，在设计培训内容时需要考虑员工的个人需要，为员工制定职业生涯规划，培训要与工作内容相关，培训内容的设计要有助于提升工作技能和胜任素质，提升岗位胜任力，使员工通过培训获得个人在组织中的提升和组织的认可，进而认识到培训对于个人发展与组织战略的重要性，增进对于培训的主动性和积极性。
（2）学习型组织理论
彼得•圣吉在创立的“学习型组织”理论中提出未来真正出色的企业是要能够设法使各个层级的员工都全心全意投入工作，并有能力不断学习的组织，即学习型组织。这一理论标志着由个人学习向组织学习的转变；进而言之，学习型组织是指组织全体成员持续地通过各种方式和途径进行学习，形成组织学习的氛围、知识创造和共享的学习机制。一般而言，建立学习型组织需要进行五个方面的提升:自我突破，改善心智模式、团队学习、建立愿景与系统思考[12]。
（3）强化理论
美国心理学家斯金纳提出，人们采取或避免某些行为是根据之前同样的行为发生的结果来确定的，过去的行为反馈对将来的行为模式产生作用。如果某种行为的结果是好的，被肯定得到激励，那就会继续实施这种行为；如果行为产生了不良的后果，得到惩罚或批评，产生了负强化，那就会不再采取这种行为[13]。
从动机角度出发，一旦一个人的主要需求得到满足，那么他的主动性就会得以激发，在培训与开发过程中，通过帮助受训者感知到自我成就需求及日后职业发展与培训密不可分，进而建立起培训——成绩——奖励之间的依存关系，进而强化人们受训成长意识，使得学习动机更加明确。
3.国内外研究评述
从现有文献来看，国内对于产能过剩企业的人力资源开发相关研究普遍局限于传统的定性分析和经验性描述，从事定量描述的文献较为缺乏。李三支(2012)认为企业培训投入应作为企业的战略加以加重视它是一个长期化和系统化的过程。随着互联网技术应用的丰富了企业培训的学习手段,不仅可以扩展培训覆盖面，还能降低单位培训成本；吴晓东通过对比太钢和宝钢的人力资源培训与开发得出，钢铁行业的人力资源开发要注重创新工作，对于企业内部培训要形成自己独有的注册内训师队伍和层级制培训体系；吴列成(2009)强调的“人力资源战略管理”的理念,通过分析建筑施工行业人力资源管理现状，借鉴CBE教育模式,提出对于以职业能力开发法作为建筑企业具体人力资源的培训与开发方式。他认为只有真正把人力资源培训与开发作为一项重要工作来抓,适应建筑业弹性劳动力特征培训与开发工具才能发挥其实际作用[14]；谢玉彦(2007)在对比国内外煤电行业的人力资源开发现状的基础上，得出国内煤电行业的发展应当借鉴国外经验如以科学的态度制定中长期的人力资源规划，建立完善的人力资源开发体系应对企业环境变化[15]；樊建政（2015）通过访谈调研和案例分析法提出煤矿企业应建设大学性质的学习型组织，开发应用“123456”系统综合培训体系[16]；此外王成馨、聂珍等学者都在各自分析总结国内煤炭企业的人力资源开发现状的特点基础上，指出当前产能过剩企业面临着人员结构上的不合理和企业对人力资源开发重视不够的问题。总体而言，我国对人力资源开发理论的研究相对国外发达国家来说仍处于初步阶段，研究的深度不足，没有形成系统化的理论总结，理论研究方面大都是对于当前人力资源开发理论的分类描述；而国外对于人力资源开发理论的研究经历了传统发展时期、科学管理时期和学习的新时期等多个阶段，形成了较为系统、完整的开发理论。