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密薪制起源于西方资本主义，其关于密薪制的研究也较为丰富和系统。1982年，Burroughs通过研究不同组织的薪酬保密实例，将密薪制定义为企业员工对薪酬信息的可得程度；同时，他提出：薪酬保密程度在不同组织的之间存在差异，即薪酬保密应该是一种连续函数的性质，而不是简单的0-1的关系。最严格的密薪制是员工除了自己的薪酬信息之外其他一概不知；而最为宽松的密薪制则是所有的企业员工都可以了全部的薪酬信息。6148
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2003年，Gerhart 和 Rynes提出，薪酬信息的内容包含多个文度，如薪酬水平、薪酬结构、薪酬给付标准等，理论上密薪制也应该涉及以上各个领域；但一般认为密薪制仅涉及薪酬水平的保密。
2007年，Collela等人在ARM上发表文章“Exposing Pay Secrecy”，指出密薪制在实践领域的复杂性。根据Collela等人的观点，企业可能从三个方面推行密薪制：第一，企业可以对薪酬信息完全的保密，并拒绝将其揭露，使得员工对薪酬信息完全不可得；第二，企业可以对薪酬信息选择性披露，比如雇主可能会选择提供薪酬范围、薪酬增长等信息，而不提供具体员工的薪酬信息；第三，企业可以通过制定各种政策和规定，禁止企业员工进行薪酬信息的交流。
同年，美国学者Noy在研究多家企业密薪制实践的基础上，结合前人的研究结论，将密薪制区分为政策与规定、强制执行和组织规范三个文度，并形成薪酬保密程度的测量量表（Perceived Organizational Pay Secrecy）。 该量表采用Liket五点度量，共有14项题目，通过员工的回答判断组织实际的薪酬保密程度高。
2.国内关于密薪制的研究
改革开放以前，企事业单位实行的是薪酬公开制度；但随着改革开放进程的推进，组织内部薪酬差距逐渐加大，一些企业便效仿西方企业开始实行密薪制；实践的发展也促进了相关的理论研究。
2008年，杨晶照等人从文化传统的角度，研究民族文化对员工对待密薪制态度的影响以及密薪制在我国的适用性。研究结果表明：密薪制虽然是多数欧美企业实施的一项薪酬制度，但我国由于传统文化的影响，企业员工更加偏好于薪酬公开制，薪酬的公开透明开更有利于建设和谐的劳动关系，更有利于发挥薪酬的激励的作用；且中国的社会人际网络往往会使密薪制失效。
2012年，杨帅帅的调查研究表明，薪酬保密会对员工退出行为产生正向的影响，即企业内部实行越严格的密薪制，员工的退出行为就越明显。同时密薪制对员工退出行为的影响，受到个人不公平容忍程度的调节作用及心理契约破裂的中介作用。
2012年，戴娟在分析密薪制积极效应与消极效应作用机理的基础上，通过调查研究发现，员工感知的薪酬保密程度与员工公平感知程度、组织忠诚度具有显著的负向影响，即员工感知到的薪酬保密程度越高，员工感知的公平感就越低；员工感知的薪酬保密程度越低，员工的组织忠诚度就越低；员工公平感知还在薪酬保密程度与组织忠诚感之间起着中介作用。
2011年，任虹从工作的投入因素、产出影响和薪酬环境三个文度研究员工公平感与薪酬满意度，研究结果显示，实施密薪制的企业员工公平感与薪酬满意度成正向相关。其调查样本表明实施密薪制的环境因素对员工的薪酬满意度有非常大的影响。
2015年，王兴起等人研究发现薪酬保密感知是一个多文度的概念，包含对薪酬内容的感知，对惩戒措施的感知，对保密文化的感知等三个文度，并据此开发出薪酬保密感知测量问卷；郭星辰从信息不对称的角度分析，认为企业实行的密薪是为了保持信息信息优势，并提倡实行薪酬透明。