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在一篇评论过去、现在和未来的关于组织公正的研究状态的文章中，Greenberg（1990）认为组织公正的研究可能一定程度上地解释了许多组织行为结果变量。组织公正是一个用来描述直接关系到工作的公平角色的术语。尤其是，涉及到员工决定的方式（如果他们在工作中受到了公平的待遇）以及这些决定对其他工作相关变量的影响的组织公正。组织公正通常引用的两个来源：分配公平——描述员工所得到的结果的公平；程序公平——描述用来裁决员工行为表现的程序的公平（Folger & Greenberg，1985）。，实际上，支持组织公正价值的研究人员相信如果员工认为它们受到了公平的待遇，那么它们会更有可能对他们的工作、工作结果以及它们的上司持积极的态度。作为程序公平和分配公平间关系以及一系列组织变量的证据，Greenberg（1990）还引用了Alexander和Ruderman (1987)， Folger和Konovsky (1989)，Fryxell和Gordon (1989)，以及Gordon和Fryxell (1989)的研究。52630
Greenberg（1990），Lind & Tyler（1988)曾建议的但没有被完全开发的研究方向——即研究公正观念和工作行为间的关系。早期和最近的在公正理论方面的工作都显示了员工工作绩效可能受到不公平的结果的影响。
Organ（1977)表示：因为工作绩效也经常受到环境突发事件的影响，所以发现员工态度的影响就好像发现公正观念一样难。不过他也认为非传统类型的工作行为也是发现感知公平和员工行为间关系的较有成效的方法，这些非传统类型的工作行为是在职的行为——通常不在传统工作描述范围内。因此它们更像是自发的。组织公民行为的五个维度类型包括利他主义、论文网善意行为、运动员精神、尽责以及公民道德。Organ认为，组织公民行为应该被认为是组成工作绩效的一个重要部分，正如Katz和Kahn（1966）所提到的公民行为是员工自发和创新行为的一部分，作为提升组织效率的工具。该研究的目的在于测试组织公正和组织公民行为间的关系。尤其是，因果模型被用来评估来自于五个组织公民行为维度的公正观念的因果关系。这样因果关系的证据可以被引用于支持组织公正和特定工作行为间的关系。从评论文学作品的角度，Greenberg和Lind（2000）提到说‘很不幸的是，公平观念和组织公民行为之间的关系还没有明确的显现出来’。以往的研究支持两个比较模型，认为它们也许能解释在不同类型的公民行为上的公正的独特影响模式最能直接有益于个人（OCB-I）和组织（OCB-O）。