宋超和陈建成（2011）[2] 认为“90后”是指出生于20世纪九十年代的年轻人，也就是出生于1990-1999年之间的人群，他们跟其他时代的人相比，经历过一些重大的社会转变：独生子女政策、互联网的高速发展、高校的扩招政策、长期的社会稳定、市场经济的普及、家庭条件的改善等等。这些社会历史现象构成了90后的集体经验，让这一代人烙印上独特的自我认同和工作价值观的时代特征。33185
(二)薪酬公平的相关理论
   薪酬的公平性影响着员工的态度和行为。薪酬公平包括分配公平、程序公平和互动公平三部分。
   薪酬分配公平表现为内部公平和外部公平。内部公平指的是薪酬的差异能体现不同职位间的区别，企业内部薪酬是否公平，影响着员工工作的积极性、主动性和创造性甚至员工的去留,是企业保留关键人才有效的激励方式。外部公平则应反映出员工在就业市场的价值。论文网
程序公平认为员工如果能获得对薪酬管理过程控制的权利，他们的公平感会显著增加。
互动公平是管理者在执行薪酬管理工作时员工所受到的人际对待的公平认知。[2]
(三)组织承诺的相关理论
    Allen&Meyer（1984）[3]提出的组织承诺三因素理论：感情承诺、持续承诺和规范承诺。感情承诺指的是员工对组织的目标和价值观的认可，是个体自愿为组织作出贡献的情感，具有此类承诺的员工对组织有深厚的情感表现为其愿意留在组织，因此这一类承诺是以感情为基础；持续承诺是建立经济交换的基础之上，员工会因为离开组织后将失去之前所累积下来的福利而不得不放弃转换工作；而规范承诺则是一种长期受社会影响和思想灌输而形成的对组织的忠诚感和负责度，个体产生顺从该规范的意识，具有此类承诺的员工觉得必须要留在该组织。
(四)国内外研究现状
    分配公平理论认为当一个人做出成绩并得到报酬时他更关心报酬的相对量而不是绝对量；因此员工会进行各种比较来了解自己的薪酬是否分配公平合理，这将影响员工们之后工作的士气和凝聚力。一种是纵向比较，员工比较的是同一企业中不同等级员工的薪酬差距，员工会通过跟上一级或高层员工的薪酬的比较来获得对自身薪酬分配公平性的感知。当员工因为经过比较，认为自己所得不合理，就容易产生被剥夺的心理和消极怠工的态度。员工除了纵向比较之外，还会进行横向比较——即社会比较。Festinger（1954）[4] 社会比较理论认为，在缺乏标准时，人们会通过社会比较来形成对公平性的认知。唐莹（2004）[5]认为，岗位评价和员工的工资水平决定了员工在组织中的相对薪酬水平，这是员工们进行薪酬比较的参考基础。
    企业薪酬的外部公平有利于抑制员工的离职倾向，在Price和Mueller（1981）的[6]员工离职的过程模型中，员工能够感知自身在就业市场上的价值会显著影响了员工离职的决定。
    程序公平理论认为，组织在政策制定上，应和员工沟通渠道保持顺畅，适度开放薪酬决策信息，主动关注员工的偏好和期待，并让员工参与到薪酬的设计和执行当中，才能更好实现程序公平。黄超吾（2003）[7]认为员工在参与到薪酬的制定的过程的同时，对内部薪酬体系结构了解程度越高，就越能客观、公平地了解、比较与其他员工的薪酬差异。员工的利益在长期中可以受到文护的目标需要通过程序公平来实现。
   Bies&Moag(1986) [8]提出互动公平理论指出互动公平是管理者在执行决策时员工所受到的人际对待公平度的感知。互动公平最早由格林伯格（1993）[9]分为两类：交往公平和信息公平。 薪酬公平组织承诺文献综述和参考文献:http://www.751com.cn/wenxian/lunwen_30131.html