关于企业并购，国内外对企业文化研究的学者从早期开始就出现了很多，因此也存在着多方面不同的观点。在文化整合方面，国外学者Max Habeck认为如果企业双方本身有着优秀成熟的企业文化，且彼此之间有着较高的认同度，那么并购双方在进行文化整合时会有更大的成功率。Nahavandi提出的“同化(Assimilation)模式”认为并购企业要有比被并购企业更据雄厚的实力，使得被并购方放弃了企业原有的文化认同和价值理念，转而全盘接受并购方的企业文化使并购方获得企业的控制权。国内学者何超华提出应该把整合分为统合、分隔、交互和引进四种。王吉鹏也提出企业并购后文化整合应该经历三个阶段：引进—融合—创新。45557
在关于人力资源方面，国外学者帕蒂•汉森提出了十步过程理论，即：制人员整合项目计划、进行人力资源尽职调查、福利比较与差异分析、薪酬比较与差异分析、制定人员整合薪酬福利策略、领导者的选定、职能重叠的处理、制定与员工交流的策略、界定对转移资料的要求、制定人员留用政策。亚力山德拉•里德•拉杰科斯则认为应该用法律的手段和其他方法来阻止员工的流失。国内学者鞠颂东提出中国企业海外并购后应该为员工建立并且完善社会保障体系，不仅要给与相应的培训机会，提高劳动者的素质，同时对于下岗的员工也应该帮助解决再就业的问题。
关于对公司的绩效方面，国外学者Denis和Kruse通过在1985-1992年间发生过业绩大幅滑坡的公司为样本，发现这些公司中超过一半的在当年下滑或者未来三年里被其它公司并购或者管理层被逼退。Bruner从选取的1971-2001年间的130篇经典研究文献进行汇总分析论文网，也得出市场成熟程度对并购的绩效有着十分重要的影响。国内学者姜军认为王拳的增资扩股或者“部分的套现+增资扩股”是最好的方式，可以利用：重置成本法、收益法、市场法等对并购前的财务进行计算和对收购后的财务状况以及收益情况进行预测，从而预知并购后自身企业的发展。
参考文献
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