2绩效评估公平相关理论回顾

相比较看来，绩效评估方面的理论发展时间较长，颇为成熟。绩效评估（Performance Appraisal）的概念最早应用于工业上始于19世纪初期，到1950年开始盛行，发展至今近期的观点认为：正式的绩效评估是影响员工薪酬调整、升迁、训练以及其他行为和态度的因素(Erdogan, 2001)。对于绩效评估公平的结构，从最初国外的二维结构理论发展到了到近期的国内的四维观点。骆静（2007）在其论文中总结到，由Greenberg（1986）提出绩效评估公平感的两个独立因素——程序公平（五项）和分配公平（两项）其影响力极为深远，至今仍有沿用，国内的一些研究也支持四维观点，刘亚，龙立荣（2002）的研究发现，组织公平是一个由程序公平、分配公平、领导公平和领导解释构成的。王长福（2005）在他的研究结论中指出，人际公平和信息公平可以看作是独立于程序公平和分配公平之外的两个公平维度，绩效评估公平感能够对组织公民行为产生显著的影响。与此同时，马飞和孔凡晶（2010）发表了《组织公平理论研究述评》一文，其中有观点认为，基于中西方不同的文化背景、社会制度以及组织形态，国内研究者应该充分考虑到国人的组织公平感内容和结构等方面的差异，根据中国文化的特点，应该将互动公平看成是组织公平的独立维度。所以，不管是绩效评估公平感的二维理论还是四维理论，对于目前的研究而言，都可以认作很成熟的研究成果而加以参考和使用。目前，有涉及绩效评估公平和员工知识共享行为之间关系的研究十分少，张鹏程和王艳等（2009）采用了93份员工和主管的调查问卷的数据，探讨了绩效管理取向与评估公平性对知识共享行为作用途径及效果。结果显示，绩效管理的激励倾向与知识共享行为呈正相关，绩效考核的三种类型公平性与知识共享行为呈正相关。同时指出，互动公平性不仅对外在激励与知识共享行为之间产生调节效应，还在绩效管理取向与知识共享行为之间产生部分中介效应，影响绩效公平其他情境变量是进一步研究的重点。绩效管理取向与绩效评估公平性内部之间均存在“拥挤”效应，如何平衡它们对知识共享行为的影响是未来研究的方向。

本文对知识共享行为及绩效评估公平相关理论分析出发，通过知识共享行为的动机和影响因素等方面的深入分析，探索绩效评估公平与知识共享行为的关系，并提出相应优化策略。希望能够借助本研究为我国企业绩效管理和知识管理实践提供一些参考。