个人回应

以忠诚换取雇佣保障

对职业生涯管理负有很少责任

强调专业化的技能 对组织的忠诚度减少

强调就业能力而不是工作

多样化的技能

关注生活方式问题

承认对职业生涯管理负有主要责任

终身学习          

2无边界职业生涯

     为了成长而生长是癌细胞的生存方式。同样，仅仅为了处于组织等级阶梯中的更高层次而努力攀升，是毫无意义的。大多数组织结构支持传统职业类型并在各个行业中存在了几十年，这些组织结构以官僚等级制度为基础。许多组织都为员工提供了一个类似阶梯的管理层级，并鼓励员工努力向上攀爬。随着组织结构的扁平化以及整个管理层级的小时，职业路径开始变得不确定，员工在组织内不同职位，不同工作和不同组织间的流动性大大增强，员工不得不在大量组织间寻求受雇机会。全球范围激烈的竞争，技术的迅猛发展，信息的高速流动使得环境日趋动荡和不确定，外部环境的剧烈变化成为了推动职业发展的因素。人们在工作中必须面对变化所带来的新情况和新特征。在持续变化的环境中，支持长期雇佣的刚性组织结构越来越难以为继。

Ashkenas等人提出了一种框架，有助于更好地理解组织经历结构和思想转换的方式。为了适应迅速改变的商业环境，传统的等级制度正在努力进行调整。机动性成为了获取竞争优势的关键因素，包括主动适应变革，领导变革。Ashkenas等人指出，打破边界是成为组织继续生存并保持长盛不衰的方式之一。论文网

   根据Ashkenas等人的说法，组织中存在许多需要打破的不同类型的边界，主要有：垂直的，水平的，外部的和地理的。

   打破垂直边界是至关重要的。因为在垂直等级制度中信息流动受到限制，对变化的环境不能作出积极的反应，组织的思考和行动也不具有弹性。问题是如何打破这些障碍，并维持已经建立起来的程序，稳定性和组织原貌。

   打破水平障碍意着，消除组织中常规职能部门和业务流程中的传统障碍。

    打破组织与环境或组织与其他组织之间的障碍是复杂的，但是联合投资人，供应商，顾客，政府机构一同努力，终会打破界限。

    最后，打破地理边界现象常常出现在国家层次（在选择性工作安排以及虚拟组织中）和国际层次（在全球化中）。

   能够实现对环境快速反应的具有柔性的有机式结构成为日益普遍的组织形态。新型的动态组织从根本上瓦解了长期雇佣关系存在所需要的稳定的组织基础。许多实证研究都表明，雇佣关系的性质正在发生变化，主要体现在雇佣关系的弹性更加突出而稳定性相对减弱(Harry J,2003).雇佣关系出现弹性化趋势的原因之一是越来越多的组织在实行弹性劳动力安排(contingent workforce arrangement ),即组织在保留核心员工的同时，雇佣一定数量的弹性或短期员工来获得劳动力规模的灵活性，而另一原因是组织在高度竞争环境中难以避免使用裁员,重组和外包战略，使组织无法对其雇员再保有长期雇佣承诺。

    雇佣关系的弹性化在很大程度上弱化了组织和雇员之间的忠诚的根基，从而增强了员工在不同组织间的流动性。而另一方面，组织通过削减中间层级实现扁平化使员工晋升空间相比于传统组织大大减少，同时，组织内部边界的打破也使明确的专业化分工正在逐步消失。打破等级制度推翻原来的职业阶梯系统和严格的晋升制度，消除组织职能之间的界限开拓了跨越组织内部界线的新型职业路径，与环境的互动性，包括与竞争者，为组织带来了新的实践机会。这些因素都导致了一个共同的结果：“无边界职业生涯”(boundaryless career)正在成为当代职业生涯发展的新模式。 职业生涯文献综述和参考文献(2):http://www.751com.cn/wenxian/lunwen_71792.html