甄选（1）人才概念的界定由于本文是研究的猎头公司的甄选，而猎头公司服务的委托方几乎都是要求的高层管理或者核心技术人员，所以这里有必要把人才的概念阐述一下。目前，国内外对人才的界定都尚且没有统一的说法，只是简单的概括为具有特定的知识技能和一定专长的劳动力。对于知识、专长和技能的衡量，大多是以学历水平、教育经历、职业技能证书或各种资格证书作为认定依据。然而，越来越多的事实表明，具有同等学历或者同样专业证书的人，其实际的工作能力和绩效水平存在着差异，甚至差距还很大，这点也越来越考究猎头们的甄选的能力。由此可见，人才和非人才不能用文凭或是证书来加以区分。现今，很多企业和社会组织对文凭、学历证书的过度追求使得对人们对人才的理解较为偏颇。现在较为准确的定义描述有：“以其自身的创造性劳动，为人类进步和社会发展做出积极贡献的人。’’本文从人力资源管理角度出发，认为人才是处于人力资源结构中层次较高的那部分员工。相对于普通劳动力来讲，人才是复杂劳动力。本文的研究对象主要是猎头公司甄选的那些企业高级人才，因此将其界定为，为企业的战略目标的实现以及其经营、发展做出重大贡献的员工。他们是企业的核心人员，例如企业的高层管理人员、技术人员等。66159

（2）甄选概念的界定

由于成功的外部招聘或是组织内部的员工选拔能够为组织提供众多的岗位候选人，甄选的实质就是从众多的候选人中挑选出最适合空缺岗位的人员，以达到岗位和人员最佳匹配目的的过程。甄选既包括挑选录用新的员工，．也包括已有员工的晋升选拔。因此甄选的广泛应用的定义为：用人单位在招聘工作获得足够的候选人后，结合组织自身的发展状况和发展需求，确定用人标准和条件，并借助一定的方法和手段，对候选人进行考核评价以及选择的过程。从整个人力资源管理体系来看，甄选是基础环节，作用举足轻重。首先，甄选的结果对培训的内容、性质以及培训时间的长短产生较大的影响，更为重要的是成功的甄选能节省培训成本；其次，企业通过甄选对候选人进行整体的评价和考核，帮助企业获得适合的员工，这对后边的薪酬管理和绩效管理起到了很大的支撑作用。而本文研究的是猎头公司，和一般的企业招聘不同，这是第三方的代理“招聘”单位，所以本文研究其不一样的甄选方法以及其有效性。

2人才甄选的工具

    企业想通过成功地甄选找到合适的人才来填补职位的空缺，就必须遵循一定的甄选原则和程序。猎头的甄选也必须有工具，但是相对一般的企业可能有所不同，借助科学有效的甄选工具及其组合，才能高效的完成人才的甄选。当前，常见的人才甄选工具大概有以下几种：求职申请表、笔试、面试、心理测试、评价中心技术等。

(1)求职申请表

    求职申请表能够帮助人力资源管理者迅速准确地获得候选人的大量信息，了解候选人的历史资料，例如学历水平、教育经历、工作经历、兴趣爱好等。不过据我了解一般的猎头公司几乎很少用这个方法。

(2)笔试

    笔试通常是对候选人基本的专业知识、公共知识、文字阅读分析能力、逻辑思维能力等素质水平高低的测量。笔试是由人力资源从业人员依据企业的自身发展状况和职位要求等因素拟好试题，候选人进行书面解答，然后由人力资源管理者根据候选人解答的结果给予成绩评定的一种方法。

(3)心理测试 人才甄选文献综述和参考文献:http://www.751com.cn/wenxian/lunwen_73947.html