国内对人力资源供求的研究现状我国南京大学商学院赵曙明博士认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化配置、开发人力资源的必然要求。各行业、各地区、各企业发展的不平衡，造成对人力资源的需求是不平衡的。为了使人力资源得到最充分的利用，提高人力资源的边际贡献率，必然要求人力资源从相对富裕的行业、地区及企业流入相对稀缺的行业、地区和企业[2]。49429

胡鹏学者认为建立企业的人力资源规划体系流程为:制定企业战略；组织架构的设计和业务流程的重组；工作分析与岗位设置；人力资源需求规划，即分别

 运用人力资源规划技术，计算关键岗位和辅助岗位的人力资源数量规划；人力资源盘点与供给规划；建立岗位竞聘机制和冗员退出机制，达到人力资源的供给平衡，从而保证企业战略的实现[3]。

陈京民、韩松学者对企业人力资源规划中衡量指标的设定、信息的收集与处理、现状分析、供需的预测分析等进行了深入研究，而且还把数据仓库、挖掘等技术运用到人力资源规划当中，建立了计算机化的人力资源规划信息系统，包括人力资源现状分析子系统、规划支持子系统、基本情况查询子系统和规划资料库[4]。  

国内还有一些学者提出两种机制运作理论，该理论强调，做到以市场机制为基础，同时也要积极发挥行政机制的作用。一个国家的经济发展与人才布局存在着其内在的发展规律性，其中最重要的一条是，人才无论向着哪个地区、哪个产业、哪个部门流动，前提是那个地区、产业或部门必须有足够的“人才吸纳能力”，否则就不能容纳流进去的人才。“市场机制加行政机制”恰恰能够自然而然地通过“供求关系”调整所需人才的质量和数量，培育人才吸纳能力[1]。

国外对人力资源供求的研究现状

在发展变迁方面，国外人力资源规划从微观企业的人力资源战略规划领域发展到政府宏观人力资源战略规划领域经历了一个比较长的过程。在逻辑结构方面，宏观人力资源战略规划有一个完整的逻辑结构，它遵循战略管理的理论框架，吸取了微观组织战略管理的精华，主要包括愿景目标、战略选择与实施评估等三部分论文网。规划方法方面，现代人力资源战略规划极为关注战略层面，而传统的主要关心员工供给与需求预测，或仅关注人力资源供给的总体趋势，而不再进行极为复杂细致的定量分析；规划技术发展的重点是根据愿景确定战略目标、实现目标的战略选择以及战略实施的评估。此外，在总体一致的逻辑结构下，规划形式的确定取决于制定规划的法律框架、目标与战略[5]。

美国著名的管理学教授加里.德斯勒认为人力资源管理活动对一个企业的最终利润是有影响的，同时它在使企业变得更好、更快和更富有竞争力方面也是有作用的，并且这些影响和作用是可以被测量出来的[6]。

学者还对人力资源规划及预测的主要技术方法进行了研究。预测人员需求的方法有趋势分析、比率分析、散点分析等，以及利用软件程序对人员需求量进行计算机化预测。在内部候选人的供给预测中，可以运用任职资格数据库，该数据库包含工作绩效记录、教育背景以及提升可能性等信息。加里.德斯勒建议企业开发计算机信息系统以实现高效、精确、便捷的计算机化管理。同时，该学者提出了隐私问题，认为对企业人事数据库中的数据加以保密变得越来越重要，并对平衡企业使用数据库里的信息与员工的隐私权之间的矛盾问题上给予了解决方法。最后学者提出被用于人力资源预测问题的模型有：生产函数模型或列昂剔夫模型、修正生产函数模型、线性回归模型及线性规划模型等[6]。 人力资源供求的国内外研究现状:http://www.751com.cn/yanjiu/lunwen_52418.html