在上述案例中王某的遭遇其实经常在很多劳动者身上上演，试用期间用人单位是否能够随意的侵犯劳动者的权益以及劳动者应该怎样拿起法律的武器捍卫自己的利益正是这些案例应该带给我们的思考。

二、试用期内劳动者享有的权利

我国劳动合同法中并没有给劳动合同试用期做出明确的定义，实践中学者们从不同的角度出发对劳动合同试用期有着各自独到的见解。在众多观点中，根据所保护的合同双方主体法益的侧重点不同，可以分成两大类：一种是立足于维护用人单位法益的，台湾地区学者是这种观点的典型代表，他们主张试用是一种约定，并且这种约定带有评价性的色彩。从用人单位的角度出发，考察求职者是否适合特定的职务，从而决定是否雇佣求职者，此种情况下的试用期就具有了实验性的特点。与此同时也有很多学者主张从兼顾保护双方双重法益或者说均衡两者法益的角度出发去理解劳动合同的试用期。例如王全兴教授提出，所谓试用期就是用人单位对劳动者是否能够满足工作需求进行全面考察，同时劳动者对用人单位是否满足自己对工作环境等条件的最初预期而进行了解的期限，这里的期限应当包含在正式劳动合同期限内，处于试用期间的劳动关系应当处于一种非正式状态。郑尚元教授也从这个角度对试用期概念进行了解读。他认为劳动合同试用期是指用人单位与劳动者为了进行相互了解而选择约定的一定期限的考察期。同样郭文龙学者也从双向角度对劳动合同试用期进行理解，强调试用期约定应当建立在双方平等自愿、协商一致的基础上，目的在于劳动合同主体双方进行相互考察。 

纵观各国法律，用人单位在与劳动者订立的劳动合同中约定试用期是当今世界较为流行和普遍的做法，尽管其在各国的劳动立法中的具体表现不同，但其背后所反映的尊重试用期制度这一思想是一致的。这是因为试用期制度从根本上讲与契约自由原则密切相关。事实上在劳动合同的履行过程中，试用期是一个相对特殊的过程和阶段，这是因为在试用期间用人单位与劳动者双方都有选择权，因此对合同双方都有益处。对于用人单位来说，虽然通过劳动者的应聘材料和短暂的面试过程能够在一定程度上反映出求职者的基本素质，但这种简单的初步审查对于雇佣一个新人来说无疑是存在风险的，因此通过试用期的考核，用人单位可以根据劳动者实际表现出的业务水平、职业操守、政治素养等进行充分的考核，只有用人单位充分了解和信任劳动者时才会决定正式录用劳动者，这在一定程度上将会大大降低用人单位因雇佣不合格的劳动者而解除合同带来的损失。对于劳动者而言，仅凭一个短暂的面试环节便将自己的职业生涯交给一个“新单位”同样存在着风险，这时劳动合同的试用期就显得非常重要了：一方面在试用期间劳动者可以根据自己的工作体验以及对单位环境的观察，通过自己的实际工作经历检查自己对所从事工作的适应度、与单位同事的配合度，实际的判断现在的工作与自己的爱好和职业期待是否一致，而后可以按照自己的意愿做出去留的二次选择；另一方面，劳动者还可以对用人单位的工作条件、工作时间、劳动报酬等重要事项进行实际考察，一旦发现与劳动合同不符便可以决定放弃这次“择业”同时也不会因解除劳动合同付出高昂的代价。