二、理论基础与研究假设
一、理论基础
（一）密薪制
密薪制起源于资本主义国家。最初Burroughs给出了其关于密薪制的定义，即为企业所有职员可以获悉全部有关与薪酬相关的信息的程度，并提出从数学的角度而言其应该是不间断的而非分段的函数 。2003年，Gerhart 和 Rynes研究提出，虽然理论上 密薪制应该涉及薪酬信息的各个领域，包含薪酬水平、薪酬结构、薪酬给付标准等，但一般而言仅涉及薪酬水平保密 。
关于在企业内部施行密薪制的益处与不足，研究者们向来争论不休。研究者认为施行密薪制一方面有利于保护薪酬隐私，另一方面有利于避免员工感觉不公平，从而减少员工流失。然而不主张施行密薪制的研究者们则认为，密薪制会使得薪酬失去激励性，且宏观而言不利于劳动力的流动 。
杨晶照等人的研究结果表明：受中国本土文化以及思想观念的影响，中国企业的员工更倾向于接受薪酬公开 ；杨帅帅调查显示，组织采取薪酬保密与员工的退出行为之间存在显著相关性，即薪酬保密对员工的退出行为产生正向的影响 ；戴娟通过调查研究发现，员工感知的薪酬保密程度对员工公平感知程度、组织忠诚度具有显著的负向影响 。
从以上可以看出，许多关于密薪制的探讨，仍未有定论；而由于中国的独特文化，密薪制在中国企业的施行与国外有着很大的区别。因此研究密薪制有着非常重大的意义与价值，特别是对于日益成为职场顶梁柱的新生代员工。
（二）公平感知
对于员工公平感知的定义，理论界的争论一直都存在，学者们仍未形成统一的观点。Cropanzano等认为它是员工基于伦理和道德标准对组织管理者所做行为的主观的评价 。Douglas等认为公平感知本质是员工在组织中感受公平执行程度的个人感受。李晔等、李浩认为它是组织员工个体对与个人利益紧密关联的有关制度、政策和措施等的公平情况的感受。张修智认为我们可以如此定义公平感知：即它是一种复杂的员工感受组织公平的内心活动。张薇则认为它是组织成员对组织做出什么样的的分配决定、为何以及如何做出该决定、当权者在做决定时所持有的对待组织成员的态度以及做出这些决定时员工知晓情况四个方面能否感到被公平对待的感觉 。综上可以看出，员工的公平感知可以定义为员工对组织的公平执行的感知。
其次关于组织公平文度的分析，通过总结与梳理已有的研究，主要有以下四种观点：
1    一文观点    分配公平    
2    二文观点    分配公平
程序公平    程序公平描述的是组织成员对于达成分配结果的方法和工具的公平的感知
3    三文观点    分配公平
程序公平
互动公平    互动公平重视的是领导与普通员工的交流沟通的方式是否恰当
4    四文观点    分配公平
程序公平
人际公平
信息公平    人际公平反映的是执行程序和决定结果的当权者对员工礼貌和尊重的程度；信息公平其实是指向员工传递有关信息，解释为什么采取某种分配程序和为什么是这样的分配结果的程度。
表1：公平感知结构文度的不同观点
此外，针对中国特殊的文化背景，刘亚等通过探索性因子分析，提出中国文化背景下的公平感知由程序公平、分配公平、领导公平和信息公平构成 。其中，领导公平是与一种精神分配，且调查数据显示，在中国领导公平是预测力最强的因素。而本文采取的亦是刘亚的观点。 密薪制下新生代员工公平感知与薪酬满意度调查研究(2):http://www.751com.cn/guanli/lunwen_3572.html