结论 16

致谢 17

参考文献 18 

0 .引言

伴随着市场经济的大发展，经济全球化，几乎所有的企事业单位都面临着严峻的挑战，企业的高层领导纷纷采取各种措施来促进企业的变革与发展，而企业员工却没有很大的激情和动力来辅助领导，究其原因是员工没有感受到公司变革后给自身带来哪些利益，也就是公司的绩效管理应用不到位。企业想要发展就离不开绩效管理，员工的工作潜力需要有效的绩效管理能来激发、使组织流畅运转、促进组织完成长期短期目标；很多问题都是由无效的绩效管理带来的：比如缺乏绩效反馈和绩效沟通指导的绩效管理可能带来被考核者和考核者之间的对立情绪，进而对团队合作的热情和积极性造成影响，降低组织绩效作用；和企业不同发展阶段以及管理现状不相符合的考核方案不仅不会提高组织的绩效，还可能会成为各级管理者的负担，浪费大量人力物力；不公平的考核结果影响管理者的可信度和公信力，严重挫伤员工的积极性。因此有效的绩效管理解决问题，促使绩效提升，很差的绩效管理产生问题，降低组织绩效。因此，企业要想发展壮大，就必须对公司绩效管理进行全面的了解与把握。

1.绩效管理概念及意义

1.1绩效管理思想的演变与理论

“绩效管理”这个概念是20世纪70年代后期提出的，到了80年代后半期和90年代早期，人们才开始重视人力资源管理理论和实践研究，绩效管理逐才渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。在绩效管理思想发展的过程中，对绩效管理的认识一直存在争议，主要形成了三种主流观点。

首先，英国学者布瑞德鲁普和罗杰斯认为绩效管理是管理组织的一种体系，这种观点认为，绩效计划，绩效考核和绩效改进三个过程组成了绩效管理。该观点其实就是将八九十年代出现的很多管理思想，理念和实践整合在一起，它有一个很大的缺点，员工不是绩效管理的核心。

其次，艾恩斯沃斯，奎因，斯坎奈尔等认为绩效管理是管理员工绩效的一种体系。这种观点将绩效管理看作看作一个循环的过程。它需要管理者与被管理者共同努力，管理者发挥了作用，被管理者也要承担相应的绩效管理的责任。

还有，一些学者认为绩效管理是管理组织和员工绩效的一种综合体系。这种观点其实就是将前两个观点结合起来，认为不能偏向其中一种绩效管理。

仅仅一个简单测量和评估的过程不应是地被认为就是绩效管理，而应该作为管理者和被管理者之间共同努力，理解，解决企业绩效问题的途径。任何一种管理都不是一成不变的，我们不需要死板的教条和规则，我们需要的是一种指导人们实践的原则和思想。企业的各种问题繁杂交叉，我们必须全局思考和不断改进。换句话说，绩效管理就是我们不断针对问题，思考办法，解决问题，总结和提高的过程。

1.2绩效管理的基本流程

1.3完备的绩效管理对公司发展的重要作用

1.3.1.绩效管理可以促进员工的发展

 员工通过绩效管理确定了自己的工作目标，他就会努力工作提高自己的绩效因为他知道自己如果取得一定绩效后会得到企业的奖励，一个人有了动力之后，就会发奋图强，它可以通过学习新技能，新知识，来提高自己的工作能力，从而取得理想的绩效，企业绩效提高了，个人得到了进步，企业和员工达到双赢这样绩效管理是一种为促进员工发展而进行的人力资本投资。企业何乐而不为。 奇瑞汽车公司绩效管理研究(2):http://www.751com.cn/guanli/lunwen_55180.html