（四）薪酬制度不合理文献综述

    根据马斯诺需求层次理论，对于大部分人来说，工作的首要目的还是满足最原始、最基本的衣食住行等生理需求，因而薪酬的高低、薪酬制度的合理性对于吸引留住人才至关重要。从国企内部环境来看，国有体制决定了在薪酬待遇和选人用人机制上与跨国公司、民营企业相比缺乏灵活性和自主性，因而难以抵抗这些公司高薪挖人的情况。另一方面，南京消费水平高，而工资水平并不算高，而且青年人多面临住房压力。根据笔者所在国企的情况与对同行业国企的调查，员工普遍对自己目前的薪酬水平不甚满意，与同龄同学、朋友相比不具竞争力，因而时常缺乏工作积极性，想着“骑驴找马”另找下家。比如，南京市某官方网络媒体，新进入员工的工资结构为基本工资加绩效，基本工资为南京市最低工资水平1630元，绩效工资根据个人能力而定，对于能力不高的员工而言，基本工资远远不能满足生活需求。就管理者而言，其基本工资也只有两千元上下，薪酬基数低五激励作用，严重挫伤了人才工作的积极性，人才流失在所难免。此外，薪酬等级差距过小。中石化南化公司员工工资最小的级差仅为几十元，因缺乏对劳动技能、工作强度、劳动职责、工作条件等的科学评价，导致不能合理拉开不同技术含量、各级生产线的工资差别。另外，作为计划经济的产物，行政级别在国有企业中仍然广泛存在，且行政级别在国有企业薪酬制度的设计中占有相当大的比例，级别越高，薪酬水平越高，只有当员工的行政级别上升到一定程度，其工资才能上涨，这一做法对于从事高技术、高知识的人才缺乏科学性且有失公平。[ ]