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基于层次分析法的企业人力资源绩效考核研究(3)

时间:2021-08-02 20:45来源:毕业论文
1、建立层次结构模型12 2、构造判断矩阵13 3、单层次排序以及一致性检验14 4、总排序一致性检验16 5、计算结果17 五、优化效果分析18 六、结论20 一、绪论

1、建立层次结构模型…………………………………………………………………12

2、构造判断矩阵………………………………………………………………………13

3、单层次排序以及一致性检验………………………………………………………14

4、总排序一致性检验…………………………………………………………………16

5、计算结果……………………………………………………………………………17

五、优化效果分析…………………………………………………………………………18

六、结论……………………………………………………………………………………20

 

一、绪论

(一)研究背景

人力资源管理最早出现于20世纪70年代末,自我国进入21世纪以来,社会市场经济逐渐趋向于知识化、全球化、信息化发展,人力资源管理在企业中的作用就显得更加地突出,渐渐地,企业核心竞争力的重要要素之一也就变成了对人才的管理,于此同时,员工管理也逐渐演变成为目前企业管理的重点。按照美国人力资源管理协会(SHRM)的说法,人力资源在接下来的10年将要面临来自以下几方面的最大挑战:留住最优的员工、培养企业下一代的领导、建设能够吸引最优秀员工的企业文化、保持人才市场的竞争力。由此可见,绩效考核是非常重要的。

目前,对于绩效考核反映的问题有:定量考核指标太少,定性考核指标相对较多,考核听取专家的个人建议,难免会被个人喜好影响,有失客观与公平。如果考评的关系不够合理,换一句话来说,就是某些绩效考核指标不是通过数据或者信息得出的,仅仅参考专家的意见,让考核小组对员工实施绩效考核也是不全面的。如今,在企业中,常用的绩效考核方法包括直接排序法、平行比较法、强制分布法、目标管理法、关键绩效指标考核、360度考核以及平衡记分卡考核等。总结常用方法存在的缺点:直接排序法最好和最坏容易确定,中间名次比较模糊难以确定;平行比较法只比较一项因素,并不能全方位综合评价;强制分布法不能区分员工具体的工作情况;目标管理法难以统一考核的评价体系,不能横向比较员工的绩效;KPI考核如果没有将专业化的工具和手段相结合,考核指标不容易鉴定;平衡计分卡考核指标的问题是考核体系的建立较困难,考核指标的数量过多,各指标权重的确定起来相对困难,部分指标的量化工作也难以落实。

(二)研究目的与意义

在企业中,绩效管理是一个非常重要的环节,它是指企业在目前的战略目标下,采用专家、领导定好的标准和指标,对企业在职人员进行全方位的评估。 基于层次分析法的企业人力资源绩效考核研究(3):http://www.751com.cn/guanli/lunwen_79426.html

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