张胜乾（2008）将层次分析法运用到企业绩效考评中，将模糊分析法的判断矩阵对企业整体考核指标的一致性问题做了详细的研究，简述了层次分析法的步骤与使用，通过分析某高校的实例对提出的研究做了运用。其优势在于评估指标权重确定的合理性、定性分析与定量分析的相互融合、评估结果的多样性、评估结果的可操作性、与其他的绩效评估方法一起使用。

此外，还有丁艳艳（2014）用具体一个实例分析表明了将层次分析法落实到对企业职工进行考评有非常好的实用价值，把一些有关联的指标做定量和条理化的处理，使得他们之间彼此的重要程度被确定，为企业实施绩效管理奠定了基础。王鑫（2015）将层次分析法在高职教师绩效考核中进行分析，建立了绩效考核的数学模型，并结合数据库，设计出绩效考核系统的实现过程。刘茜（2013）将层次分析法运用在知识型员工绩效考核系统中，将考核指标层次结构以及考核指标的权重重新设定。文献综述

现有的研究设计缺少与企业自身绩效考考评体制的相结合，重新建立考评指标与考评方式。本文主要是结合自己的实习的单位，以我所在部门的绩效考核方式入手，在现有的绩效考核方式上做改进，把企业人力资源绩效考评方式与指标进行深入研究，使用层次分析法进行优化。

（四）研究内容与方法

本文将基于实习的单位，从实习部门着手，结合问卷调查以及相关历史数据，找出现有绩效考核存在的问题，在原有绩效考核方式上改善绩效考核方式，利用层次分析法，更加合理的设置各个评价指标的权重，实现在企业人力资源管理中，绩效考核的标准化、科学化和人性化。

第二章将介绍企业现有绩效考核方式与存在的问题，第三章通过现有绩效考核方式的对比，对将层次分析法运用于绩效考核的可行性分析，第四章与第五章是实证分析，通过计算，确定考核指标的权重，并运用现有数据，验证优化后的绩效考核方式，第六章是所得出的结论。

二、企业人力资源绩效考核现状

（一）实习所在企业概述

我所实习的人力资源外包公司提供薪酬外包服务，运用自动化的薪酬管理流程，帮助企业及时并无差异地支付员工薪酬，从日常考勤等的数据采集、在系统中做处理和工资的支付，到个税和其他应缴税项目的扣缴，直到工资单明细的完成，来为客户实现全方位的人力资源薪资、社保、个税等管理。当然，也有自己的产品，薪资计算系统：OneHR系统、Ihcm系统、CLPS系统。其中，主推系统是OneHR系统，在企业的薪资计算部门使用最为广泛，上线客户数量最多；Ihcm系统为2014年7月至2016年2月与企业签订合作关系的客户服务，系统相对成熟，但在未来将逐渐被OneHR系统所替代；CLPS系统主要是派遣型客户，用途不是最广泛。

企业按照所接客户的性质将企业分为两大板块：第一，大型国外企业，简称GV（Globe View），第二，本地企业，简称BOB（Best of breed），大多企业都是外资企业。其中，BOB板块客户数量远大于GV板块，又分为人力资源部门、财务部门、法务部门、网管部门、销售部门、实施部门和操作部门。在这些部门中，操作部门又分为增值服务部门和薪资计算部门，薪资计算部门是企业最大的主营业务部门，员工人数最多，按照所接客户的人头数分为12个团队。我所实习的部门，就是BOB板块中的薪资计算部门中的一个团队。

（二）企业人力资源绩效考核现状 基于层次分析法的企业人力资源绩效考核研究(5):http://www.751com.cn/guanli/lunwen_79426.html