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    摘要:薪酬变化和组织成果的研究已经取得了不一致的结果。我们认为这是由于缺乏一个结构清晰的薪酬差异,我们试图通过薪酬差异的来源和类型之间的区别来澄清。利用这些区别,就薪酬差异我们整合不同的理论观点,我们建议通过各种不同的渠道研究影响薪酬变化的结果。这一澄清也说明了一些影响薪酬差异研究的方法。46853

    1、介绍

    这几天都是关于大街和华尔街账户之间的差异的新闻报道。虽然高管享受上万美元的奖金,但是低层次的工人遭受减薪,减少小时,和工作损失。事实上,在2006年,估计平均CEO薪酬是普通工人(沃尔什,2008年)的364倍。广泛薪酬的差异对实现组织的战略目标,组织层次确实帮助?它们如何影响员工的绩效?管理研究偶尔会解决这些问题,尽管研究越来越多,但是我们对这个问题的知识仍然远远有限。这主要是因为学者使用许多不同的结构和措施,以开拓的变化薪酬。例如,一些研究主要集中在顶端之间的差异,中部和底部组织中的薪酬水平(例如,Brown, Sturman, & Simmering,2003),而其他研究有关具有相同的工作控股员工之间的薪酬差异(例如,Kepes,Delery,与古普塔,2009邵氏古普塔,2007)。垂直的薪酬差异是从根本不同的工作之间的员工之间的水平差异,在相同的工作,他们有不同的原因和不同的动力。它是不足为奇的,那么,研究薪酬差异产生不一致的结果。本文的目的是开始解决澄清薪酬差异的结构,区别其细微差别的,并梳理出条件,根据薪酬的变化这些不一致可能是有益的或有害组织效能。

    我们知道,同时从研究和实践两方面研究薪酬的变化是重要。薪酬变化(基本上是定义为程度内的集体变化的薪酬)经过实证与绩效(布卢姆,1999年。Kepes等,2009),满意度(普费弗和兰顿,1993),营业额(布卢姆米歇尔,2002年邵氏古普塔,2007年)相关。问题是,虽然我们知道薪酬差异对雇员和组织的运作有显著影响,但这些影响的方向和强度仍然是难以捉摸的。

    我们没有更多有关薪酬差异的动态清晰度是由于多种因素。一,薪酬差异可以被概念化及运作的非常不同。例如,如上所述,内工作的薪酬差异的影响很可能相当不同于全面工作的差异的影响。很少有研究认可或解决这种差异。二,发生薪酬的变化的原因可能会有很多论文网。薪酬可以有所不同,因为绩效各不相同,因为市场有所不同,因为该组织的战略或结构的各不相同,等等。这些薪酬差异的不同来源,都可能有不同的影响。三,研究已经在个人,团队和组织层面取得了众多成果,包括成果个人认知(特雷弗&Wazeter的,2006年),员工绩效(肖古普塔,与Delery,2002),和组织财务业绩和利润(康勇,佩克,与萨德勒,2001年,伦纳德,1990年)。薪酬差异对这些不同结果的影响不可能是相同的。比如,员工绩效可能会受到影响完全不同于组织绩效。四,以不同的方式衡量薪酬差异,利用薪酬范围(例如,贝克尔&Huselid,1992),变异系数(蒙德罗马克西,2009;普费弗和兰顿,1993年),基尼系数(Brown等,2003),等等。不同的测量方法可以促成不同的结论。五,不同的研究可能把“薪酬”解释为不同的内容-每年的薪酬(例如,贝里和朱厄尔,2004年),奖金(贝克尔&Huselid,1992年),每年的工资和加班费(Shaw等,2002),直接现金(伦纳德,1990),直接现金及长期激励(西格尔汉姆布瑞克,2005年),等等。这些“薪酬”不同的定义并不一定是同义词。六,薪酬差异对各种结果的的影响可能会被其他因素的缓和(例如,Shaw et al,2002)。

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