-
[摘要]员工股权激励制度是一种使员工持股进而促进企业提升绩效的长期激励机制。通过学习该制度的相关理论，并借鉴西方发达国家的经验，详细介绍了国内员工股权激励制度产生的条件和基本的运作方式。实施员工股权激励制度希望达到增加员工责任心、增加投资者对股票的信心和提高公司决策水平的理想效果。在实施过程中主要有市场障碍、观念障碍和制度障碍，对此提出了加强资本市场有效性、建立科学考评体系、完善公司结构、健全监督机制和增加税收政策支持的完善建议。29972
- 上一篇：婚内强奸问题研究+文献综述
- 下一篇：“阿拉伯之春”带来的中东地缘政治博弈
[毕业论文关键词] 员工股权 股权激励
一、员工股权激励制度相关概念和基础理论
（一）股权激励的概念
股权激励是一种长期激励机制，是指企业将股权赠与或低价卖给员工，使员工具备股东的身份管理公司，通过这种方式增加员工的责任心，让经营者更加努力的为公司作出贡献。从一定意义上来说，股权激励是企业对获受人未来劳动的激励。
股权激励是随着企业所有权的变化出现的，传统企业中所有权与经营权是不区分彼此的，即资本家与管理者是同一的。而现代企业制度的核心是两权分离，即资本所有权与企业的经营管理权分离。首先我们必须承认在两权分离下，经营企业者确实帮助股东获得了巨大的价值增值，并且这一价值增值几乎完全不可能是仅仅依靠股东自身的能力所能实现的。但由于股东与经理层的目标是不一样的，双方都是想让自己的利益达到最大值，那么为了使两者目标趋于一致，实现双赢，只有让经理层也拥有企业的股权，在经理层与股东之间形成利益和风险的共同体，才能把经营者的才能激励出来，防止经营者为了短期的利益导致经营无法长期稳定的进行，建立起企业的长期发展机制，从而实现股东和经理层的双赢局面。
（二）股权激励的基础理论
1、委托代理理论
在现代企业中，股东是企业真正的所有者，股东挑选出管理者经营公司，经济学家Jensen将企业管理制度中经营者与所有者的这种契约形式的关系定义为委托代理关系。委托人希望代理人本着与自己相同的利益追求进行经营并取得利益的最大化，于是委托人给予代理人一定程度的激励，比如提高代理人的薪酬来鼓励其更努力地替委托人获得利益。但由于代理人享有企业更多的信息，其为了自己的利益会造成内外部的不对称信息和契约的不完整，危害委托人和公司的利益，委托人要想保护自己的利益，就不得不对代理人进行有效的长效激励，并形成有效的监督机制。而股权激励将公司的一部分股权按照章程分配给代理人，使代理人兼具股东和经营者双重身份，代理人也成为依赖公司业绩而收益的群体，巧妙地规避了委托人和代理人原有的矛盾和目的的不一致性。因此。委托代理理论成为股权激励重要的基本来源。
2、人力资本的理论
人力资本是指依附于人身上的一系列素质的总称，比如知识水平、技能技巧、工作熟练程度等，其显著特点为：人力资本是人自身就有的资本，无需借助外力获取，是个体自身不可分割的部分，是个体今后文持自身发展和生存的重要来源。物质资本与人力资本是都是个体和社会发展不可缺少的元素，两者之间存在异同点，相似点是两者都与资本有关，可以给个体和社会带来利益；区别点主要是两者的收益的高低存在差异，并且人力资本的投资收益率远高于物质资本的投资收益率。
美国经济学家认为，与物质资本相比，人力资本的积累对于公司的发展更为重要，其是决定社会是否进步的关键要素，因此，积极调动人力资本使其发挥最大的潜能是为企业创造价值的重要途径。而由于人力资本与人身的不可分割性，非激励难以调动，所以人力资本所有者通过获得与其自身价值大小和稀缺程度相对应的激励，将其所有的人力资本直接股份化，以自身的努力使企业获得更大盈利，自己便可从中享有个人股份利益。因此，人力资本理论不仅对股权激励提供了坚实的理论基础，而且对股权激励的具体操作也有明确的指导意义。