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但是，激励契约“在很大程度上是建立在科学管理原理基础上的”,[3]它产生的有效作用是以一系列的假设为前提的：“组织目标和生产任务是明确的，雇员的努力程度和绩效是可以被证实的，绩效信息是被有效沟通的，并且管理者需要控制的其他变量是少量的”,以及“委托人的目标是可以直接分解为绩效测量指标的(a contractible performance measure)”。[4]其实在政府的实际工作中，这些假设很难被满足，在部门之间更是极少能够得到实现。然而这种激励机制比较容易利用起来，所以仍然被广泛的使用在地方政府工作中。也恰恰因为如此，这样一种颇能体现“功绩制原则”的激励机制如果使用不当必然带来一系列的严重问题。[5]
地方政府对部门官员的激励机制模式主要是以经济增长和财政贡献为标准的晋升激励。晋升激励机制就是依靠官职的提升来激励地方政府官员，以此来提高他们的工作积极性。“实践中，激励契约、效率工资和职业前景是三种最为基本、最为常用的晋升激励机制。”[6]
首先是通过激励契约对地方政府官员的工作目标及其政治成绩采用一定的考评方法进行判定，并且依据政治绩效对官员进行选拔。其次通过效率工资制度对地方政府官员为政府工作做出的贡献付给相应的报酬，这不仅仅是政府对官员在工作上的认同，还在一定程度上决定了官员的个人能力和官场发展前景。最后是职业前景制度，通过官员的工作表现、对工作的投入程度以及工作实际经验进行判断，并对有突出表现的官员进行职位上的提升。
（二）激励机制在实际运用中的效果
现存于我国地方政府官员选拔过程中的激励机制主要是上级政府通过经济发展和政治作为对下级部门官员进行多层级、多方面的考核。就目前我国以经济发展为重的模式下，经济发展和财政收入等等都可以进行量化并且作为对地方政府官员考核的一种重要标准。
我国目前依然处于转型期，地方政府作为国家发展的主要参与者和直接推动者有巨大的作用。地方政府面临的竞争压力不断加大，地方政府官员受到的激励作用同时发生了变化。当地方官员受到激励机制的正向作用时，带动地方政府之间的竞争，从而促进地方经济的发展；但是当地方官员受到激励机制的负面作用时，会使地方政府之间的竞争向走向恶性，这就会阻碍地方经济的发展。
地方政府对官员的选拔过程中的激励机制在一定程度上激发了官员的积极性，大大促进了地方经济的发展，但是因为激励机制本身在理论上具有局限性，实践上具有不完善性，在我国传统的官场文化和现有的行政管理体制两者的影响之下，很容易陷入激励不足、激励偏离、激励过度和激励不公平的困境中。
1.激励不足
执政保守和不思进取造成激励机制的效果不明显。对于地方政府官员来说，官职在到达一定的高度以后，选拔标准提高，晋升成本变大，官员对晋升机会呈现保守态度。同时，因为我国目前的政治制度对地方政府官员的退休年龄进行了更加严格的规定，所以当地方政府官员濒临退休年龄，政治生涯进入晚期后，官员的晋升机会就会减少。在这种状况的影响下，地方政府官员往往会不思进取和墨守成规，这就印证了激励机制的不足。
2.激励偏离
经济增长是选拔过程中的一个核心考核指标。目前我国对地方政府官员考核的重点之一就是对官员的实质绩效进行考核。由此，地方政府官员会把更多的心思放在任职期间本地区的经济增长，相反，对民生方面的关注就会减少。正因为对经济发展的过重关注，使得有些地方政府官员为了进一步晋升，损害地方民生利益来发展经济。