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X企业作为一个创业型企业，在发展的同时，也建立并逐步完善自身的绩效管理体系，并在管理实践中取得了一定的效果，积累了一些经验和体会，同时也在实践中发现了一些有待改进的问题。为此，本文结合绩效管理理论和企业管理战略理论，对X公司的绩效管理实践进行了探讨和研究，运用绩效管理理论丶方法等方面的内容，提出了适合X公司发展的绩效管理方案，这不仅帮助X公司改进完善了自身的绩效管理体系，使公司在未来的道路上更好的发展，同时也使读者对创业型企业绩效管理有一个全面的认识，对我国类似企业建立科学完善的绩效管理体系在理论和实践上都具有积极的指导意义和参考价值。
1.4 研究方法
一是文献法，文章搜集整理了相关的国内外研究文献资料，并加以分析、归纳，从中获取有关绩效管理方面的基本理论知识，并借鉴了前人的研究框架和研究结论，架构了本文的研究基础。
二是实证研究方法，主要采用定性怀定量的方法。通过进入企业进项调查研究，获取该企业绩效管理体系相关资料，探讨其绩效管理现状及存在的问题，并提出建议对策。
2.绩效管理相关理论概述
2.1绩效与绩效管理概念
2.1.1绩效
绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效、团体绩效和组织绩效三个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。仲理峰, 时勘.（2002）也认为，可以从组织、团体、个体三个层面上给绩效下定义，层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。本文主要讨论企业在个人方面的绩效管理。对于个人绩效的界定，有三种不同的观点，一是H.J.Bernardin(2006)认为绩效是工作的结果;二是Murphy和Cleveland认为绩效应该被定义为行为而不是结果，三是绩效就是员工工作过程中与组织目标相关的工作业绩、工作态度和工作能力的综合，而这种观点是目前被学者广泛认可和接受的。
2.1.2绩效管理
西方学者于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。80年代后期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。在绩效管理思想的发展过程中，主要有以下三种有代表性的观点：
观点一—绩效管理师管理组织绩效的系统。支持这一观点的代表是罗杰斯（Rogers,1990）和布雷德拉普（Bredrup,1995），指出绩效管理是以组织为中心的管理模型，强调以组织绩效为核心。
观点二—绩效管理是管理雇员绩效的系统。持这种观点的学者将绩效管理看做是一个周期，如安史沃斯和史密斯（Ainsworth&Smith,1993）提出了一个三步骤模型，认为要用计划丶评估和反馈的循环过程来描述绩效管理。强调它是一种在组织目标和框架内对雇员绩效的管理活动。
观点三—绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。一方面对组织框架的阐述更加清楚，认为绩效管理是通过将各个员工或管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一起，另一方面又都无一例外的强调以雇员为中心的参与，认为绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高公司的绩效。[6]付亚和.许玉林（2011），[8]胡君辰.宋源（2008）。
综上所述，所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理也是综合管理组织和员工绩效的系统，对任一组织进行绩效管理是为了实现组织目标。因此对员工的绩效管理总是发生在一定的组织背景中；而对组织进行绩效管理也离不开对员工的管理，因为组织的目标是通过员工来实现的。