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由于离职倾向是指一种对离职的认知与态度，表示个体心中对离职的目的或计划，是个体从事离职行为的心理状态，因此离职倾向是判断员工离职行为的最佳的指标，当一名员工离职倾向越高时，其离职行为发生的可能性也就越高。了解员工的离职倾向，可以预知离职行为的产生，有助于组织的人力资源管理做出相应的决策。
（三）对于企业的界定
本文根据企业的类别：生产型企业、商贸型企业、服务型企业、建筑企业、其他类型的企业来界定。而企业规模的界定是是不统一的。其实，企业规模的界限不象性别界限那样分得清楚，它本身是模糊的。因此，我们在实际工作中需要确定企业规模的界限时，只能依据一定的标准，确定一个相对合理的范围。在确定企业的规模时，为了便于统计出发，本文主要针对企业的规模即：100人以内、101—300人、301—500人、501人以上的范围进行统计。
二、研究设计
（一）研究假设
张亚军（2011）在以往研究的基础上结合了知识型的员工特点进行实证研究,通过研究总结归纳出了工作本身，人际关系，个人发展，公司管理，工作回报五个变量因素，得出了知识型员工工作满意度与离职倾向有显著相关关系；知识型员工工作满意度对离职倾向有显著的负相关关系。苏方国、赵曙明（2005）通过构建结构方程模型(SEM)来考查员工的组织承诺、组织公民行为与离职倾向的多个潜变量之间的交互效应和因果关系。实证研究结果表明，员工的组织承诺水平与员工的组织公民行为存在显著的正相关，组织承诺与离职倾向之间呈显著负相关，组织公民行为与离职倾向之间呈显著负相关。而邓彦等人（2008）研究表明图书馆员离职倾向在年龄、学历、健康水平和家庭状况等因素存在显著性差异。杨东涛等人（2007）研究表明，员工的性别、年龄、学历的交互作用对离职倾向产生影响，性别、年龄在影响离职倾向上具有显著性差异。凌文辁等人（2005）研究表明，员工的性别、年龄、教育程度、婚姻状况等个体特征在影响离职倾向上均具有显著性的差异