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人力资源开发与企业发展相关，对中小型企业的长远发展具有促进作用。中小型企业重视人力资源开发，是由其特属性和局限性决定的。中小型企业规模小，效益低，收益和投入正比率很低，这就注定中小型企业在运营中不可能投入太大的人力资本。所以中小型企业开发人力资源，可以节约企业成本，加快企业内部生产的运营速度，对企业长久的发展有利。中小型企业不仅要开发人力资源，更要使用开发出的人力资源，只有把科学地开发和有效地利用结合起来，人力资源才能发挥最大的效用，使企业在市场竞争中，处于不败之地。
二、我国中小型企业人力资源开发的分析的必要性
中小型企业该不该进行人力资源的开发，应如何进行人力资源开发，已经成为经济发展必须关注的课题。但在我国中小型企业中，人力资源的开发还很落后，阻碍了企业的发展。因此，在分析外部环境和自身条件的前提下，中小型企业如何能够最大程度地开发人力资源，利用自己的核心竞争力，赢得激烈的市场竞争。
（一）理论方面
学习理论：早期的学习理论关注的是个体的学习行为，随着人力资源开发领域的不断扩展和重要性的不断加强，以及其它学科的不断发展，人么面对学习的认识开始从个人层次提高到组织层次，即从整个组织的角度来设计和实施学习活动，以满足组织发展的需要。学习型组织有五个要素：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。
效绩理论： Rkhaid Swanson被认为是第一个把效绩概念引入到人力资源开发理论中的人。他认为人力资源开发就是一个通过雇员的能力来提高组织效绩的过程。效绩理论的出现，标志着人力资源开发从以“学习”为中心转移到以“效绩”为中心。这个转变意义重大，因为在实际中人力资源开发虽然为组织提供了很多服务，并且这些服务并不都是以提高效绩为中心的。为提高人力资源开发对于组织的战略价值以及在组织中的地位和可视性，人力资源开发必须要为实现组织目标做贡献，必须要围绕组织中关键的效绩要求来开展工作。
（二）实践方面
中小型企业人力资源战略开发盲目性较强，毫无针对性可言。从人力资源开发需求分析到最终的考核，都是由管理人员决定，没有征求员工的意见，导致低水准的员工从事高水平的工作，高水准的员工从事低水平的工作。这样很难提高员工积极性，还会直接导致企业人工成本的增加，组织内部毫无生机与活力，员工的学习情绪低落。中小型企业虽然意识到人力资源开发很重要，但由开发方案不足，人力资源部门职责与权限不能清晰地定位，导致人力资源开发困难重重。目前仍不少中小型企业人力资源管理的职能定位不清，人力资源管理人员仅仅把自己的职能定位在档案整理和福利发放。此外，在中小型企业中普遍存在一个问题，即管理层次设置不科学和不合理的人员配备，有些中小型企业的人力资源开发工作是由人事行政部门负责，或由后勤部门员工帮忙分担。这种不科学、不合理的人员配置，势必会影响企业的工作效率，影响员工士气，更不利于中级管理人才的培养。而且，大部分中小型企业在人才培养上没有制定出长远的培训计划，更没有形成与企业未来发展战略相匹配的整体性、系统性的培训机制，使用与培养不能有机的结合已成为中小型企业的通病。
总之，人力资源开发有利于组织体系的创造，对员工潜力的发挥起到了指导作用。中小型企业要想在人力资源开发方面有所突破，必须认清人力资源开发的趋势，利用先天的优势，改进当下的开发技术。只有不断完善人力资源开发方案，才能改进中小型企业的经济效益，使中小型企业在商品经济中处于有利地位