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基于此，本文对市中小民营企业员工目前的忠诚度水平及其关联条件进行调查，然后研究调查数据，得出主要影响市中小民营企业员工忠诚度的因素，并针对这些影响因素进行可行性建议，使员工的忠诚度有所提高，实现员工与企业利益的双赢[1-5]。
一、相关研究概述
（一）中小民营企业的界定
按照企业经营规模划分为：特大型企业、大型企业、中小企业；按照企业的所有制性质分类可分为：外资企业、混合所有制企业、集体所有制企业、国有企业、民营企业。中小企业的划分标准通常由国务院中管理企业方面的部门根据同职工数、销售额、资产总额等以及行业的特点拟定。民营企业是区别于国有企业的非公有制企业的法人经济实体，由民间私人入股、经营、获利、承担危机。本文讨论范畴是规模为中小型的民营所有制企业。
（二）员工忠诚度的内涵及测量
1.员工忠诚度的内涵
员工忠诚度是员工忠诚程度的量化，它表示了员工对公司的信任程度和依赖程度，最终表现为员工是否倾向于持续在该企业尽职工作。
在国外，哈佛大学教授乔希雅•罗义司于1908年提出职员的忠诚有主动忠诚和被动忠诚两种。前者是指员工由感官的内部条件引起的对企业忠诚的驱动力；被动忠诚是指由于客观因素（如相对于该行业平均水平较高的工资、良好的福利和工作氛围等）而不情愿的留在该企业，当约束因素消失，员工有可能不再继续保持忠诚的可能。对员工忠诚度的研究常涉及组织承诺，加拿大学者Meyer与Allen将忠诚细化为：（1）情感忠诚（emotional loyalty）、（2）持续忠诚（continuing loyalty）、（3）规范忠诚（well-defined loyalty）。Fredrick 则意识到员工满意和忠诚并不相同，忠诚的含义是员工与企业一起生长、相互奉献。John W•Lee（1986）认为员工忠诚表现为内部精神和外在行为，具体显示为员工服从组织分配、做事负责、融入职位环境氛围，为企业的发展做出贡献。
在我国，李芝山（2009）指出对企业目标的认可和不遗余力的行动是员工忠诚度。薛静（2013）认为知识经济时代中现代企业员工能够了解到企业面对激烈的市场竞争的状况，并自愿接受工作任务来获取相对应的回报，二者之间实现的是平等交换的契约忠诚，相对有条件。。
总的来说，关于员工忠诚的查究大致分为以下观点：
（1）态度忠诚论。强调组织承诺方面的研究，重点查核员工对组织的评价、外显活动倾向及情绪归属等方面，进而评价员工的忠诚程度。是指员工和企业之间有深厚的情感文系，对事务有抱负感和使命感，乐于和企业一起进步，帮助企业完成目标；
（2）行为忠诚。查考员工在工作中所显露的一连串具体活动来研究员工对组织的忠诚度，着眼点于员工为企业带来的实际价值；
（3）态度及行为忠诚论。该观点认为员工忠诚度包括了态度忠诚度和行为忠诚度；
根据本文的研究要求和上述学者的观点，本研究采用态度及行为忠诚论来定义员工的忠诚，态度忠诚是员工忠诚的内在属性，具体表现在员工价值观念与企业价值观念倾向一致，对组织有强烈归属感；行为是外在表现，具体表现在员工尽力促进企业繁荣，为文护企业的利益努力。
2.员工忠诚度的测量
调查研究中Frederick发明的忠诚度测试表（Loyalty Acid Test Survey）和Peter组织承诺问卷（QCQ）比较频繁采用，可以用于直接测试员工的忠诚度，前者改善了单纯的计算流动率和留存率的方法，但是缺乏对应的量表结构说明；后者用15个项目分别测量3种类型的组织与员工契约，应用范围相对广泛。Meyer与Allen在关于组织与员工契约的基础上，根据实证研究摆出了组织承诺的三因素模型。Davis Blake从五个方面评估员工的忠诚（“我感觉对这个组织是否忠诚”，“我在这个组织中工作很自豪”，“我可以拒绝更好的工作机会只要能留在这个组织”，“我的价值观和企业价值观近似”）。James & Sasser从职工的基本行动和外展活动着手研究。我国学者董创春阐述了360°评价体系方法，赵观兵和梅强摆出了模糊综合评判模型。