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本研究的理论构思框架如下图所示：
本研究理论构思图
在上述理论构思框架下，本研究提出6个研究假设，具体如下：
核心自我评价是一个综合性的人格概念，是学术界在人格研究方面取得的更好成果。核心自我评价与大五人格具有很多的相同交叉之处，同时也包括了大五人格里所没有全面分析的人格倾向，且在预测个体态度和行为上有超出范围的解释力（孙健敏、王震、胡倩，2011）。虽然大部分以往的数据都证实了员工自身人格与OCB的关系（Chiaburu, Oh, Berry, Li & Gardner, 2011），因此本研究认为核心自我评价与组织公民行为也存在显著相关性，并提出如下研究假设：
H1：核心自我评价与组织公民行为正相关，并对组织公民行为有积极预测作用。
Chen（2003）发现组织支持度高的更能够让员工对组织产生依赖感，也会更好的吸收组织文化，推动组织公民行为的出现。苗仁涛、孙健敏等（2012）的研究结果表明，对组织公民行为有明显影响的是员工的组织支持感和公平感。李冰（2011）的研究结果表明，组织支持感与医生组织公民行为也是呈正相关的。由此提出如下研究假设：
H2：组织支持感与组织公民行为呈现显著的正相关。
曹慧、梁慧平（2010）的研究结果表明，员工公平感会随着组织公民行为的增强而增强，即是两者呈正相关，组织支持在员工公平感和组织公民行为之间起中介作用，且员工的公平感与组织公民行为之间组织支持所起的中介作用在不同文度中的表现也不同。陈丽媛（2011）研究发现，教师心理契约和组织公民行为具有显著正相关，组织支持感和组织公民行为具有显著正相关，心理契约和组织公民行为的中介变量是组织支持感。因此，本研究认为企业员工核心自我评价对组织公民行为的影响过程中，组织支持感仍起部分中介作用。由此提出如下研究假设：
H3：企业员工的组织支持感在核心自我评价与组织公民行为之间起部分中介作用。
（二）研究工具
本研究中涉及的变量包括组织支持感、核心自我评价和组织公民行为，其测量工具分述如下。
1.组织支持感量表
组织支持感的调查问卷使用的是凌文辁、杨海军、方俐洛所编制的。该问卷主要是以中国文化为背景，针对中国企业的员工所编制的，包括 24 个条目，采用利克特 6 点式计分,被试回答从”强烈反对”到”强烈赞同”，分为三个文度：工作支持、关心员工利益、员工价值认同。其中，工作支持文度包括 10 个条目，关心员工利益和员工价值认同都包含了 7 个条目。在本研究中，信度分析结果表明，组织支持感量表的内部一致性a系数为0.861，说明该量表在本研究中具有良好的信度。
2.核心自我评价量表
核心自我评价量表使用的是2003年Judge等人编制的，该量表由12个项目组成，包含自尊、一般自我效能感、神经质、控制点四个方面，并能够直接得到核心自我评价的分数。该量表采用5点计分，被试回答从“非常不同意”到“非常同意”，偶数项为反向计分。分数越高，代表个体的核心自我评价越积极，反之就表示越消极。在本研究中，信度分析结果显示，核心自我评价量表的内部一致性a系数为0.718，表明该量表在本研究中具有较好的信度。