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(二)国内研究现状
随着我国改革开放的不断深入，我国经济实力不断得到提升。在此期间国内的很多学者将西方先进的管理经验运用到企业人力资源管理实践当中去。绩效考评在企业中的影响不断增加。
国内的很多学者也对绩效管理做了很多方面的研究，如：孙健敏等人在对绩效管理的研究时提出管理者的工作绩效可分为管理者工作任务绩效、个体特质绩效和人际绩效三个文度，他们对整个组织有着相同的影响力[1]；王辉等人对工作绩效的多层次性进行了研究，每一层次工作绩效都将对员工工资等情况产生影响；陈亮和段兴民则运用探索和验证性因素分析方法对组织里中层管理者的工作绩效文度结构进行了探讨。
一些学者还将绩效考核运用到实践当中进行研究，例如：马宝成以某一公司为例对绩效考评以及员工奖惩情况进行了分析，最终使公司实现经济不断增长，竞争力不断提高的可持续的发展模式。吴建南、阎波针等人在对某一企业的绩效考核指标体系进行设计时将绩效考核分为目标、指标两个方面。目标需要具体明确设定，指标则要根据企业每年的具体情况设定调整。
(三)国外研究现状
国外对于绩效考评的研究有很多。如，美国学者保罗.D.埃普斯得恩是这样定义的：绩效考评是企业决定是否以某一合理的成本提供一定质量产品的方式。詹姆斯.威尔逊则认为，企业绩效评价是指在系统框架应以代替输入元素作为企业的判断标准得到的结果。绩效考核的概念可以从不同的方面进行研究。Allworth等人提出需要在任务及关系绩效的基础上增加关注员工应对变化的适应性绩效成分，并通过实证研究证明了适应性绩效独立于任务绩效和关系绩效。Pulakos等人则进一步对适应性绩效的结构和影响进行了探讨。
在对绩效的研究中发现，绩效的含义是多方面的。在实施绩效考评时也要同时考虑多方面的情况，应首先对绩效考评标准进行确定，以保证有准可依。然后再选择绩效的考评指标。而加里•P•莱瑟姆与肯尼斯•N•韦克斯利研究后认为，绩效考评还应建立在组织内公正原则之上，因为这将影响员工评判他所属组织的公平与公正性[2]。绩效考评在国外的应用时间相对比较长，因此，我们可以通过对国外研究理论的学习弥补国内研究的不足。
二、绩效考评方法
目前，绩效考评方法有很多种，以下主要对几种流行的绩效考评方法进行分析。通过对这几种绩效考核方法以及标杆管理的分析，确定其与标杆管理相结合在企业中运用的可行性。
(一)多人比较评定法
多人比较评定法是指将一个员工的工作绩效与一个或多个其他人进行比较。管理者在这个过程中对不同绩效的员工进行分级，从中选择绩效优秀的员工，对低绩效的员工进行辞退，以此达到实现提高公司整体经营情况的效果。
多人比较评定法主要有一下三种：
1.分组比较法，把员工的工作绩效进行分组，通过比较选择高绩效的小组。
2.个人比较法，即把员工的工作绩效从低到高的进行排序，从而选择其中绩效最高的一个人。
3.配对比较法，即把每个员工两两分组与其他分组的员工进行比较，然后每个小组将每位员工得到的工作绩效相加，之后进行排序。
多人比较评定法对分组或个人的绩效进行分组比较，从而得到最高绩效，这种方法操作比较方便，能够精确的表现出组织中的高低绩效。但是这种方法有可能妨碍组织团队的合作，对需要通过组织团队合作的公司产生不利影响。
(二)目标管理法
目标管理法是由彼得•德鲁克首先提出的。目标管理法是指管理者与员工首先设定一个绩效的考评标准，然后依据标准将员工绩效和组织绩效进行考评。考评标准的设定是由组织和个人对每一级进行分析比较来确定的。在目标管理法中，员工可以通过不同的方式实现组织所设定的目标。管理者将员工目标的实现情况与组织目标进行比较分析，确定其绩效的优劣，进而对目标作出调整。