企业员工工作倦怠的影响因素分析 (3)

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1.4.3双因素理论

双因素理论是由美国经济学家弗雷德里克·赫茨伯格的开创性研究成果，第一，这个理论认为部分工作因素能够使员工产生满意感，而部分工作因素仅能够防止员工产生不满意感；第二，这个理论认为员工对工作的满意感和不满意感没有处于单一连续体中。具体分析，第一类因素是激励因素，即能够使员工产生满意感的因素，包括工作综合待遇、企业认可、工作成就和地位，这些因素决定了员工对自身工作的感情积极程度，又与工作本身内容紧密相连，因为这些激励因素以及员工已经获得的成就通常与被企业认可以及承担过的工作职能有关，它们的基础都来自于工作环境中相对较长时期内的成果。第二类因素是保健因素，包括企业员工管理制度和措施、企业技术监督、自身工作环境以及企业人际关系氛围等，这些因素包括了工作中的消极方面，也通常与企业提供的工作氛围和环境有直接关系。通常而言，从员工从事工作本身来看，激励因素是在工作中逐渐内在产生并具有促进作用，而保健因素是外在获取.源^自·751~文~论`文]网[www.751com.cn。从某种程度上分析，保健因素主要取决于企业的政策和制度，货币工资支付福利待遇，只有当企业承认员工付出的高绩效时，以上因素才能成为员工相应的报酬。而对于从承担工作任务并圆满完成获得的成就感和满足感等内在因素则完全来源于员工内心的感受，企业各种外在因素只能间接发挥作用。例如，企业只有在准确同时明确规定了工作完成程度的奖励才会真正影响不同员工的内心感受，使得外在因素与内在因素才能具有较大吻合度。

另一方面，尽管赫茨伯格的双因素理论中各项激励因素往往与员工对自身工作积极感情发生关联，然而有时也会涉及工作中消极因素的感情，而保健因素却不会与积极感情发生关联，只会使员工产生精神沮丧、工作懈怠、脱离组织等负面结果。据调查数据显示，员工的成就发生在自身满意的工作经历中大于百分之四十，而发生在自身不满意的工作经历中低于百分之十。赫茨伯格的理论强调员工感受到的满意感和不满意感不是共同存在于单一连续体中，而是明显处于不同阶段，这种非共存单一连续体也说明员工在企业中由于承担不同工作或者外界影响因素的变化能够同时产生满意感和不满意感，同时也说明了企业给员工提供的工作环境及薪金等各种保健因素并不能直接对员工工作的满意程度产生影响，而仅仅能够对员工工作的不满意程度产生影响。

尽管赫茨伯格的双因素激励理论与马斯洛需要层次理论的具体分析和解释存在差异，但是上述两个理论均未能将员工自身各个层次的需求与企业发展目标相联系，为此部分行为经济学家对赫茨伯格的双因素激励理论在实践中的合理性和正确性表示怀疑并提出反驳观点。另外，批评者还指出赫茨伯格在选择调查对象中也未考虑到充分的代表性，因为不同企业、不同收入水平、不同职务的员工对激励因素和保健因素的认同程度会产生十分巨大的区别和差异。另外，反对者们还认为，员工对于工作的满足感不一定与激励因素呈现完全正比例关系，也即高度工作满足感未必源自于高度激励，他们认为工作环境或者工作内容的各项因素都能够促使员工产生满足感，其中很大程度取决于周围环境和员工心理等很多因素。但是总体而言，赫茨伯格的双因素激励理论帮助企业上级人员意识到工作内容方面因素在员工激励中的重要地位，尤其是理论显示出工作丰富化和工作满足的内在关系，因此对企业开展人力资源管理具有重要积极意义。同时这个理论还使得企业认识到满足员工各种需求所产生的激励层次和最终效果具有较大差异性，员工物质层面的需求满足具有基础性、必要性，物质不足会导致员工产生不满足感，但是即使企业提供十分丰厚的物质满足，其促进作用也是逐渐递减，到达极端值后无法再对员工继续产生满足感，所以企业充分调动员工的工作积极性，不但需要注重物质满足和工作环境等外部因素，还需要注重企业中岗位配备、发展平台、人尽其才等精神鼓励，利用制度充分给予优秀员工成长、发展、晋升的机会。