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1.2 人力资源战略管理研究
20世纪50年代，美国的管理学大师彼得.德鲁克提出了初步的人力资源的概念，他认为认为“传统的人事管理即将成为过去，而以人力资源开发为主的人事改革即将到来”。虽然人力资源被认为是一种重要资源，但是还没到战略资源的高度，因此在企业战略的制定过程中，人力资源的因素还没在考虑在内。
20世纪80年代，美国学者提出人力资源战略管理理念，该理念首次提出了1981年的《人力资源管理：一个战略观》。到1984年，比尔等人出版的《管理人力资本》，标志着人力资源管理的飞跃。
目前学术界对战略人力资源管理（Strategic Human Resources Management）的定义一般采用的是Wright Mcmanhan的定义，其定义中被认为战略人力资源管理即为实现企业目标而进行的系列有计划的、具有战略意义的人力资源管理和部署的行为。
本文所探讨的人力资源战略管理，是在传统人力资源管理的基础上，还同时具备各种战略活动的职能，它是在企业战略指导下所进行的人力资源人员的甄选、管理、使用、绩效考核、开发和维护的活动，是一个实现企业战略目标的活动。
1.3 人力资源战略管理实施研究——SWOT分析法
SWOT分析法又称态势分析法，是在20世纪80年代初由美国旧金山大学韦里克(H. Weihrich)教授提出的源`自`751\文-论/文`网[www.751com.cn。该方法是通过列举与研究对象密切相关的各种内外因素, 如内部优势因素( Strengths)、劣势因素(Weak-nesses)以及外部机会因素(Opportunities)、威胁因素( Threats), 对它们进行系统的分析和研究。具体内容如下：
S（Strength优势）是组织的内部因素，具体包括：有利的竞争态势；技术力量；良好的企业形象；规模经济；成本优势；产品质量；市场份额；广告攻势等。
W（Weakness弱势）是指在竞争中相对弱势的方面，也就是组织的内部因素，具体包括：设备老化；缺少关键技术；管理混乱；经营不善；研究开发落后；竞争力差；资金短缺；产品积压等。
O（Opportunity机会）是组织的外部因素，具体包括：新需求；新产品；新市场；竞争对手失误；市场壁垒解除等。
T（Threat威胁）也是组织的外部因素，具体包括：新的竞争对手；市场紧缩；经济衰退；替代产品增多；客户偏好改变；行业政策变化；突发事件等。
具体的分析步骤：
（1）分析因素。运用各样的调查研究方法，分析出企业所面临的各种环境因素，即内部能力因素和外部环境因素。在分析这些因素时，不仅仅要考虑企业的现状与历史，而且更要考虑企业未来的发展。
（2）建造矩阵。将分析得出的各种因素根据轻重缓急或影响程度等排序，构造出SWOT矩阵。