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虽然并购是扩大企业规模,提升企业核心竞争力的重要途径，正在逐渐成为中国企业自我发展和扩大的重要战略之一。但据调查分析表明,超过半数的被调查企业投资回报率远低于企业并购之前的水平。比如联想集团的并购失败，TCL集团并购案的惨痛教训，都证明了人力资源在整个并购活动中占有非常重要的地位，近几年针对于跨国并购企业中员工离职原因总结出三个理论观点:相对地位理论观点，高层梯队观点，文化差异观点。
在以往的跨国并购中，企业集中解决的是财务问题，对于被兼并企业的员工整合也比较随意，直到现在这将成为跨国并购是否成功的一个关键因素，本文将通过案例分析的方法，研究人力资源整合，总结出正确的策略方式以达到跨国并购中的避免不同企业之间人力资源问题不当的错误。
1.2研究的目的与意义
在经济全球化的今天，更多企业的跨国并购是为了获得更大的市场，降低生产成本以及提高工作效率。跨国并购本身就存在高风险，低收益，很多学术研究也发现，并购是一条回报大大低于成本的高风险路径。更何况我国本土企业本身在实践经验和综合能力上就存在不足。比如TCL的并购过程，在短期内就将德国施耐恩，法国的汤姆逊，法国的阿尔卡特吞并，但之后却巨额亏损。再比如联想集团并购IBM个人电脑业务也出现了巨大损失。这些失败的案例中都存在人力资源整合不当所引起的。
在跨国兼并过程中,由于企业文化的文化差异，甚至是价值观的迥异，在人力资源管理方面，首先面对的问题是核心员工的自动离职和员工的工作绩效低下，这样直接导致了企业人才流失。很多企业在兼并完成之后没有处理好留任员工的情绪，导致很多核心的技术型人才离开公司，这样有可能还增加了竞争对手的实力，即使采取外聘的方式或者培养新的人才也无法短时间内为企业获得价值，因为这些人资历较浅，无法在短时间内了解企业的文化，以及与企业之间长期合作的客户需求，因此在人力资源管理方面的核心人才管理对并购有着关键作用，这也是近几年跨国并购中面临的一个新问题，因此我们只有解决好人力资源的整合问题，才能使得我国在国际上拥有更强大的综合实力以及竞争能力。
2.跨国并购的动因及理论研究
2.1 跨国并购的内涵
跨国并购就是跨国兼并以及收购的总称，是指一国企业为了达到企业的经济利益提升源^自·751|文\论]文'网[www.751com.cn，对被兼并企业实行经营管理权和控制的行为，一般的方式是采用收购和投资，目标企业的股份和所有资产全部购买下来，在运营过程中会涉及到两国之间的法律法规以及市场的经营发展情况。
2.2 跨国并购的动因
2.2.1企业竞争压力的驱动
本土企业为了进入国际市场，通常采用的方式是向他国出口产品，但面临高额的运费以及关税壁垒的阻碍，从而导致我国企业的产品在国际市场上失去了价格竞争力，从而导致企业在市场上的竞争压力变得越来越大。其次就是在通过建立厂房，但是面临的也是困难重重，选择厂址以及建造厂房，购买安装生产设备等等，都需要耗费比较长的时间，这种方式就是我国企业在外国进行“绿地投资”，但达到的效果却并不满意。但是并购却展现出相当大的市场优势，它能以最快的方式进入他国市场利用有效的资源优势提高市场份额，从而使我国企业能最快速的步入国际市场，使产品获得相对较高的价格优势。
2.2.2快速进入战略性行业
本土企业想要在国际化市场上站稳脚跟，就必须快速地进入市场，跨国并购是能快速的进入目标国战略性行业的重要方式，可以直接绕开贸易壁垒所带来的不便。中国出口企业在国际市场上不断的面临欧美国家的一些贸易压制以及反倾销税压制，由此看来本土企业想要做到这点困难重重，中国作为出口最多的发展中国家，在世界市场上遭遇的反倾销指控也是最多的。在进口上，我们本土企业也是遭到了不平等待遇，欧盟等国家对我国实行了进口配额限制。无论是在出口上还是进口上，我们中国企业都遭到了一系列的限制，因此想要进入到国际市场中并拿到一定的优越权利，必须通过跨国并购这一手段，才能更稳妥地进入战略性行业。