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摘 要：将人力资源的职能外包已经成为了企业界的一种管理趋势，将人力资源外包，通过专业的外包机构，能够在较短时间内提高企业人力资源管理水平，提高管理效率，减少管理成本，使企业更关注自己的核心业务。这是人力资源外包的优点，但同样也存在着许多风险。文章从介绍人力资源外包的相关概念入手，分析其存在的风险及风险的来源，提出几点可行的规避风险的策略。59035
毕业论文关键词：人力资源外包；风险；规避策略
Enterprise Human Resources Outsourcing Risks And Mitigation Strategy
Abstract: To the function of human resource outsourcing has become a kind of corporate management, human resources outsourcing, through professional outsourcing organization, can in a relatively short time to raise the level of enterprise human resources management, improve management efficiency, reduce management costs, make the enterprise more focused on their core business.This is the advantage of human resources outsourcing, but also there are many risks.Articles from explains related concepts of human resources outsourcing, analyzes the risks and risk sources, we put forward the strategy of feasible risk aversion.
Key Words:human resources outsourcing; risk; avoidance strategy
人力资源外包是减少企业运营成本、增强人力资源管理水平，提升竞争力的重要途径之一。尽管人力资源外包有很多优点，但在我们国家的发展还不够成熟，管理与操作上都不完善，再加上企业自身环境的不确定性，资源的不充分性，与外包服务机构复杂的关系，以及相关法律的不完善等等，都让人力资源外包存在许多不易被发现的风险。如果没有意识或者重视这些风险，可能不仅不能完成事先计划好的目标，反而让公司承受重大的不可挽回的损失。于是，探讨人力资源外包的风险，并制定可行的防范规避策略是非常有必要的。
一、人力资源外包的现状分析
由于人力资源外包能够减少运营成本，提升管理水平，增强竞争力，更多的企业开始愿意接受并实施外包，外包能够让企业转变管理模式，整合优化资源，提升实力。但它在为企业带来利益的同时也带来了风险，为此针对这一问题提出了相应的应对策略，具体可行的方法必须首先要了解人力资源外包的有关理论基础，才能更好地将理论与实践结合。
（一）人力资源外包的含义
20世纪80年代后期，由美国刮起的“外包”之风逐渐蔓延到日本欧洲，在全世界企业中掀起了一股热潮，之后外包也开始逐渐在人力资源领域被应用。1997年，Lever将人力资源外包定义为：企业把部分人力资源职能交给外部的服务商完成的行为，是从外部供应商获得商业服务的一种长期的合同关系。[1]1999年，Greer，Youngblood 和 Gray 给人力资源外包下的定义是：由外部的伙伴去从事原本由企业自行开展的人力资源的任务，这些过程基于重复基础上。[2]而我国的胡志林在2004年提出人力资源外包是，企业将部分人力资源职能交给外部供应商管理的行为。由此，我们可以得出这样的结论：人力资源外包的定义，是一个企业依据自己的需求把人力资源管理的某些职能交给其他专业机构实施操作，自己则专注于发展更具发展性的开发性的不适合外包的职能活动，用来减少企业成本，获得最大化的效益。
成立人力资源部门，是为了管理企业所有的员工现在和未来的事业发展状况，在适合的岗位上为企业创造更是多的利润，更注重人力资源的开发。但现实是，人事员工更多的在处理一些细碎的，重复率高的，价值低的人事活动，这些工作并不能给企业带来高额的利润，有时甚至被企业管理者忽视，从事人事的人员不被重用，故而有了逆反心理，不认真工作，经常出现失误。但这些工作又是不可省略的步骤，所以将这些重复性高的工作交给外包商操作变成了一种趋势，人事专员就可以从事更有价值的活动了。