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间接薪酬就是指企业为员工提供的福利，主要有带薪休假、住房基金和保险等等内容，企业还会在不同时期为员工发放不同的生活必需品，来提高员工的生活质量。因此，间接薪酬的形式和内容是多种多样的，是其他薪酬所无法替代的。
2．内在薪酬
内在薪酬除了付给员工他们应得的报酬以外，更大的作用是通过发放薪酬来提高员工的自信和成就感，从而激发员工的工作热情，增强员工对企业的认同感和归属感，这样才能使员工积极主动地参加公司举办的各种活动，加强员工之间的合作和交流。同时，也能在一定程度上加强员工的责任感，促使员工不断督促自己，不断提高工作效率，提高自身能力，获得更大的成就感。因此，内在薪酬对员工的影响是多范围的的，完全不同于传统的薪酬制度。它的主要表现为：员工拥有参与决策过程的权利；有更大的工作空间和责任权限；更有趣的工作内容；更为灵活的工作时间安排；员工个人的发展与成长的机会；丰富多样的各种活动等。
（三）薪酬管理的主要目标
对于整个企业来说，薪酬管理都是具有决定性意义的部分。薪酬管理不仅仅是管理员工的薪酬，更是直接影响了一个企业的经济收益和会计核算，因此，薪酬管理将直接决定一个企业的命运。如何建立一个对内公平对外强有力的薪酬管理制度呢？注意以下几点：（1）确保公平性：做到薪酬的审批程序和管理制度的公平；（2）有激励作用：不断激起员工的工作热情和积极性，促进全员工作；（3）降低企业成本：通过企业的价值增值来降低成本，提高员工的薪酬；（4）加强对外竞争性：充分挖掘具有专业素质的人才，提高企业竞争力。只有做到了以上几点，才能充分实现薪酬管理的主要目标。
（四）薪酬管理的发展历程概述
薪酬管理是经过了四个阶段发展而来的，现综合有关论述观点如下:
1．早期工厂制度阶段
在这个阶段，工厂付酬的方法采用的是简单的按件付酬方式。对于依靠廉价劳动力的工厂，最有效的就是通过工资来激励员工，按劳分配，让员工了解到决定工资的唯一因素就是个人绩效。
2．科学管理阶段
在这个阶段，主要是通过提高工资，使生产效率提高，从而降低产品单位成本。因此判定工资是和员工的劳动表现密切相关的。在此期间，工厂主给员工更高的工资，更有利于降低成本，提高产量；相反，如果不能给高工资，就不能利于调动员工工作的积极性，导致生产成本耗费变大，自然对应的产量就不能提高。
3．行为科学阶段
在此时期，员工的个人需求受到重视。员工是社会人，不是经济人，因此员工对企业的要求除了合理的薪酬外，还应该获得更多方面的认可。他们不仅在生活中需要被认可，而且在工作时也需要得到肯定。与此同时，企业开始满足员工除了薪酬方面还有个人精神方面的需求。
4．现代薪酬管理阶段
在此时期，薪酬与管理变革联系起来，薪酬范畴更加广泛，更加具有弹性。这个时期对薪酬的认识，薪酬不再是仅仅对员工的付出和投入的回报，而上升到了一定的高度，需要从企业战略目标和社会责任感来考虑，同时给员工提供了实现这些新型可变薪酬的实施平台。
二、江苏多为有限公司主要概况
（一）江苏多为有限公司概况
江苏多为有限公司的进出口贸易十分发达，其进出口主要是以机械配件和汽车配件为主的，同时也出口大量的化工品、纺织品和农产品等等，由于该公司的出口货物种类丰富，质量较好，因此该公司的进出口贸易已经遍布欧洲、美洲和亚洲各国，形成了庞大的进出口贸易体系。