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目标取向对知识和技能的获取有着很大的帮助。[4]Le Pine指出，高目标取向能够增进组织成员之间彼此提供辅助和支持的行为，并乐于分享解决问题的讯息，有助于帮助团队在艰苦的目标下更好地应对那些很难预料到的变化。
在企业的人力资源管理工作中，员工工作时的工作投入度十分重要，工作的投入不仅能够端正员工对待工作的态度，也可以对他们的工作行为和绩效产生积极的影响，并且可以提升团队和组织的整体效能。在全球化竞争趋势越来越大的今天，以及动态的经营环境和知识经济的时代中，富有知识的员工和他们工作的成果，对企业的生存和成长起到了至关重要的作用。[5]
一、文献探讨与研究假设
（一）目标取向与工作投入的关系
目标取向理论主要致力于研究影响学习者在学习行为的动机与过程中的因素。[6][7]和在工作情境中做的研究结果相对比，研究者经常会将目标取向分成目标取向和绩效目标取向两个维度。[8][9]具有高目标取向的员工在企业中重视通过不断地追求挑战和掌握新的情境来发展自己本身的综合实力；而高绩效目标取向的员工在工作中则将注意力放在寻求满意评价和回避不良绩效等方面。在对于个体的的绩效影响中，目标取向影响大于绩效目标取向。
目标取向的概念最早源自于德伟克在20世纪80年代针对小学生所进行的一项调研试验。在这项研究试验中，德伟克发现当面临失败的时候，受试者中出现了两种明显不同的反应模式。一部分受试者反应出失助的表现；但另一部分受试者则好像很喜欢接受挑战，他们依然相信自己最终可以解决好所面临的问题，并且致力于探索更加有效的解决问题的策略。通过分析，最后发现受访者个体对不同目标的追求会体现在个人不同方向的畏缩或进取中。源]自{751^*论\文}网·www.751com.cn/
两种目标取向在她的研究中得以验证：第一是成就目标取向，这种倾向者是致力于通过寻求对于自身能力肯定的评价和避免否定的评价，来证明自身高水平的能力；第二种是学习目标取向，此类倾向者尽力于发展自身掌控新的技能和顺应新环境的能力。在研究不一样的目标取向的基础上，德伟克更深层次地探索不同目标取向所形成的深层次的原因，她发现两种能力观的概念：固定能力观理论，又称为实体观，这种能力观认为，能力是个体内部不可改变的一种实体，它容易造成成就目标取向；动态能力观理论，也被称为增长观，这种观点认为，能力是可以通过自己的学习和努力来达到目的的，它更注重学习目标的取向。
目标取向让员工更加专注致力于获取新的知识来提升自己对工作的驾驭。[10]目标取向对技能提升的关注包含了员工本身对于了解和掌握工作任务的内在乐趣。这种工作任务中存在的内在激励，使得员工更深入地沉浸到工作中，使员工提高了他们的工作投入度。
所以，本研究作出假设：
假设1：目标取向对工作投入具有正向影响
（二）绩效压力与工作投入的关系
以博尔曼和摩托维德罗为代表的行为学说派认为工作绩效是具备行为性、事务性、可评价性和多面向性的，是员工在组织中在标准时间之内不持续行为事件的总值。[11]组织效益是组织生存和发展至关重要的部分，最大化组织的效益，是组织追求的最终目标，各个员工的工作绩效就可以实现组织的整体效益。
工作投入是一种以活力、奉献和专注为特征的，与工作有关的积极的齐全的情感与认知形态。在工作投入的内在方面，迄今为止仍没有一个为公众所认知的看法，学者们站在不同的角度，提出了各种对工作投入意义的界定和维度的理论。