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2007年，Luthans，Youssef和Avolio对心理资本的内涵进行了重新修正。他们认为心理资本是一种个体的积极心理状态，是一种状态而非特质，可以通过对个体的后天培训来获得并发展。心理资本的内涵主要包含以下四个核心要素：（1）自我效能，即信心，是指个体在从事充满挑战性工作时，能够满怀信心并能够通过自身不断的努力，采取行动，从而能够获得成功。（2）乐观，即一种积极的工作态度，是指对当前和将来将要取得的成功能够有一个好的解释原因。（3）希望，即拥有的一种积极心理状态，是指为了取得成功，在必要时能够重新选择方法，调整策略以求获取成功。（4）韧性，即复原力，是指当遇到问题和困扰时，能够不放弃坚持下去，持之以恒直到获得成功。心理资本可以通过一定的方法进行开发与运用，如果运用的得当就会使个体及组织获得竞争优势，在市场竞争中占据主导地位，提高个人及整个组织绩效。[2]
二、员工心理资本开发在人力资源管理中的必要性
Luthans等认为，在员工个体层面心理资本是一种心理资源，也就是说心理资本是员工的一种意识，员工可以通过意识的反作用，通过对员工的心理资本进行干预培训，使员工产生积极的工作行为，提高员工的工作效率，改善员工个体工作绩效；在组织层面，心理资本通过改善每一个员工个体的工作绩效，来改善整个组织绩效，最终使整个组织可以获得高的投资收益，形成自身独特的竞争优势，在整个竞争市场中立于不败之地 [3]。大量研究表明，如果员工拥有积极的心理状态，员工及其所在组织的工作绩效和竞争优势也会随着员工心理状态的改变而产生一种正比例方向的变化。这一研究应该引起企业管理者的足够重视，为了全面认识和开发企业员工心理资本所产生的积极心理力量，改善组织绩效提升企业竞争优势，不仅仅要重视对企业人力资本的投资和开发，更要关注员工心理资本的研究、开发以及利用。王鉴忠（2010）曾指出：“一个中型企业心理资本提升2%，每年能给企业带来1千多万美元的收益”。[4]由此可见，一个企业如果重视对员工心理资本的开发利用，其企业的绩效将会明显改善，所获得的利润也是远远超过不重视员工心理资本的企业，在与其他企业竞争时该企业将会拥有明显的竞争优势。
（一）就员工个人而言，注重对自身子心理资本的开发，能够缓解工作压力，提高员工个人的工作绩效。
随着竞争的日益激烈，员工在工作中承受过大的压力，过劳死等现象越来越普遍，员工不断要接受新技术、新技能的培训，培训过程中的能多大程度接受知识并运用于实践的压力越来越成为影响企业发展的因素。过大的心理压力不仅会容易使员工产生焦虑的心理，还会降低员工的幸福感，容易造成员工的过激行为。企业对员工的心理资本进行开发，有助于培养员工自信、乐观、希望等优秀品质，使员工在面临再大的工作压力时能够临危不乱，能够化压力为动力，增加竞争优势，提高个人的工作绩效。
梁健平在《心理资本与工作压力关系的探究》一文中表明：“心理资本作为一个积极变量，对员工感知到的工作压力起到负向的影响”。[4]也就是说员工如果拥有越强大的心理资本，其在工作中将会感到越小的工作压力的。同时研究结论还证实，在自我效能感，乐观和希望三个心理资本分维度上，希望这一维度对工作压力的影响最大。由此可见，充满希望的员工，能够及时的面对压力，做出相应的调整，完成绩效目标。
（二）就人力资源管理模块中涉及的内容而言，对员工进行心理资本的开发无疑对员工的各方面发展也是有益的。