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（三）工作绩效
工作表现也就是员工的工作绩效，对于每一个企业来说都是至关重要的。和心理资本的界定一样，学者们因为各自不同的视角对工作绩效的界定也是有很大的差异。Stoma将绩效归纳为“组织达成目标的程度”；Morhan认为：“绩效是一定的条件下，为取得某种结果而采取某种行动的最终效果”。杨杰和方俐洛将绩效定义为:“在一定的时间范围内，某个个体或组织采取某种方式最终得到的结果。”[4]他们觉得时间、结果和方式的结合体就是绩效。其实如果想要清楚的了解其概念及其对管理研究的影响，不只要从不同的视角进行分析界定，还要从其结构进行细致的分析研究。
（四）积极心理学
在19世纪90年代，西方心理学界刮起了一股研究积极心理学的思想潮流。其中马丁·塞里格曼（Martin E.P. Seligman）等创始人定义出了“积极心理学是致力于研究普通人的活力与美德的科学”的这一积极心理学的概念。积极心理学与消极心理学的研究方向有天壤只差，积极心理学主要是研究人的积极的一面，发现并尽可能的挖掘人潜在的能力，促进人和社会的共同发展。[3]
二、心理资本对知识型员工绩效的影响
Luthans等人分析考察了中国的知识型员工，研究结果显示中国的知识型员工的绩效与员工自身的乐观、期望和持久力有关系。在这其中的每一方面所发挥出来的单一效力远远比不上将这三方结合在一起所发挥出来的效力。因此，独立性和判别效率分别是乐观、期望和韧性概念的显著特征。与此同时。PsyCap是个高阶核心构念也被人们所支持。[4]其中高阶因子包括了事务型和人际型两大心理资本。例如事务型心理资本里涵盖了自信乐观、顽强拼搏、奋发向上；人际型心理资本里涵盖了宽容礼让、无私奉献、沉稳谦虚。
作为关键因素，这两种类型的心理资本对于绩效的影响远远高于心理资本各个部分对其绩效的影响力。对于事务型心理资本中的自信乐观、顽强拼搏、奋发向上这三方面来说，与其重点关注一个单独的方面，还不如把这三方面一起考虑起来。因为这样所收获的效果要比前者的影响更大。同理，通过把宽容礼让、无私奉献、沉稳谦虚这三方面结合在一起，员工的工作绩效会比任何单一方面的激励效果更大。
（一）心理资本对创新绩效的影响
创新绩效重点突出的是思想的产物，它是知识型的员工不断地学习和分享所学的知识的过程。在此过程中员工为了提高自身的核心竞争力，获得增长竞争力的动力，连续的吸收分享知识重心，产生新奇又实用的有价值的产品、过程及思维和方法。[6]
1.事务型心理资本与创新绩效
在事务型心理资本中，充满自信心的员工常常会发现并使用新的办法来完成具有挑战性的任务，他们一般倾向于自我价值与潜在力的实现。他们往往比较自信，愿意主动和人交流，在与他人交往中如果发生了思想碰撞就会使他们激发出新颖的想法，并且会把这么新颖的想法付诸于行动，在这一过程中他们会表现出出色的创造力。饱含希望的员工会有强烈的向上奋进的渴望，从而产生期望目标。为了达成期望的目标，他们会运用所学的知识和本身的智慧去思考如何达成期望目标，在此过程中，他们会更加的擅长思考并产生更强的创新能力。意志力较强的员工，面对困难不会逃脱，纵使此次的尝试失利了也会很快重振旗鼓，从挫折中恢复过来，再一次去寻找新的方法去实现目标，所以具备事务型心理资本的员工在此过程中会表现出强大的创新能力。