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企业向前发展的推手。企业对员工的管理可以大致分为三个阶段：第一阶段，
人力成本阶段。企业将员工视为成本，缺乏对员工应有的尊重和信任。企业为了降低成本，增加效益，一味的将员工工资压低，这种是最原始的阶段。第二阶段，人力资源阶段。企业开始逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的，开始重视培训，注重提高员工的能力。这一阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台形式各异的考评办法。第三阶段，人力资本阶段。企业最终认识到要把人当做资产，实现资产的增值。这时员工所具有的革新能力和创造能力是最重要的。现在国内的许多企业正在从第一阶段向第二阶段迈进，有的还没有走到。所以，目前实施末位淘汰制是适应当前我国企业员工管理的现状的，能够有效推动我国企业向前发展。论文网
2． 企业在实施末位淘汰制过程中存在的问题
2.1 末位淘汰制在我国的发展
上世纪九十年代以来,，末位淘汰制作为一种内部规章制度，在我国可以说是遍地开花，从企业到机关事业，从公务员到北大学生，从央视电视栏目到的组织工作，从普通员工到中层管理干部，“ 末位淘汰” 都被运用得淋漓尽致。
2.2 企业实施末位淘汰制时存在的问题
2.2.1 末位淘汰案例
银行末位淘汰员工败诉，法院认为其行为不合法。
46岁的季士刚和“东家”——中国农业银行南阳市卧龙区支行打了两场“官司”。第一场，他是作为劳动仲裁的申请人，是“原告”；第二场，卧龙区农行不服仲裁结果，将季士刚诉至卧龙区法院，季士刚成了被告。
1981年3月，季士刚通过招聘进入卧龙区农行工作，先后从事出纳、会计、信贷等方面的工作，“我工作任劳任怨，为企业付出了自己的青春和汗水”，2004年9月，双方签订了无固定期限劳动合同。季士刚说，2005年11月，银行在未与他协商的情况下即以末位淘汰为由强行将他推入所谓的内部劳动力市场，每月发放最低生活保障金260元，另加100元，扣除个人应缴保险、养老金等后实发103元至今。
50岁的王勤政和44岁的符宛霞分别是1981年和1985年被招入卧龙区农行工
作的，也分别从事了出纳、会计、信贷等工作，同样是和银行签订了无固定期限劳动合同，同样在2005年11月被末位淘汰。
被淘汰的原因是，2003年7月，省农行下发了《关于认真做好2003年度撤并机构分流富余的人员工作的通知》，要求各二级分行及直属单位做好2003年度撤并机构、分流富余人员的工作。
南阳市农行依据该文件以及省农行员工淘汰暂行办法，制定了南阳市农行员工业绩末位淘汰有关规定。卧龙区农行2005年10月31日召开职工代表大会，审议并通过了《卧龙区支行2005年第三季度员工业绩末位淘汰和违规违纪淘汰工作的实施细则》，2005年11月，卧龙区农行依据这个细则作出决定，把季士刚等三人确定为末位员工予以淘汰。
被末位淘汰后，季士刚等三人以书面形式向卧龙区农行要求解决工作问题。
2008年3月，卧龙区农行对三人要求恢复工作、按在岗人员标准补发进入内部劳动力市场以来的工资及福利、社会保障标准按在岗人员对待的请求，均作出“无法满足”的答复意见。
三人不服，又向市农行反映，市农行作出同样的答复意见。为此，三人就此事向南阳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动仲裁委受理后，公开开庭进行了审理，并于2008年8月作出仲裁裁决书，裁决卧龙区农行在裁决生效15日内给三人安排或调整工作岗位，补缴三人的养老保险金及滞纳金，补发三人每人2005年12月至复岗期间工资待遇每月2383元。