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（三）管理松散,缺乏企业文化
许多连锁企业在追求利益最大化的同时忽视了对员工企业文化的熏陶。大多数员工对企业文化的理解只停留在表面甚至是一无所知，精神激励起不到作用，员工积极性自然不会高涨。有些连锁企业只把员工作为赚钱的机器，对员工的心理状态、思想动态毫不在意，缺乏对员工的的关怀，忽略员工的感受，这往往会让员工没有存在感。在门店的管理上，总部做不到所有事情都一把抓，这时就会将全力下放到个人或者是店铺，在这过程中权力就减弱了，也可能在管理上变得松散。
（四）连锁企业缺乏人力资源规划职能作用[4]
部分连锁企业在人力资源管理上没有以全局为出发点，缺乏战略性的规划，人力资源部门也是形同虚设，对自己定位不够准确存在误区，把自己设定成服务性的部门，没有意识到人力资源的重要性，或者是企业根本没有给予人力资源部话语权，一味的配合用人部门的需求，是一种单纯的机械的管理模式，这样人力资源管理的职能和作用起到的效果就微乎其微。当人员流失的时候，就只是简单的招聘补充，没有任何预见性，也不做人才储备，缺乏整体的人力资源规划。长远看来，连锁企业要想发展的更好，走的更远，就必须将人才战略放在首要位置，做好人员的储备、完善员工培训体系。企业不仅仅是用人，更重要的还要能留人，只有这样才能不断提高企业的核心竞争力。来!自~751论-文|网www.751com.cn
三、针对连锁企业的人力资源管理优化
（一）严把进人关，招聘适合企业的员工
“能岗匹配”是招聘中最重要的原则，这就要求企业在招人时要更注重员工适不适合这个岗位而不是选择最优秀的，即“适当而非优异”原则，同时也不能因为门店数量的急剧增加而降低择人的标准，往往招来的这些人会因为不了解工作性质而离职，反而增加了人员的流失率，影响了门店工作的正常开展。最优秀的人不一定就是最适合的这个岗位的，门店需要的是能吃苦耐劳，热爱销售行业又有亲和力的员工，这样的人往往对工作期待不高，稳定性强，能更好的服务顾客，将产品销售出去。而最优秀的人刚入职时激情高涨，满心期待，但时间不长，等慢慢了解这个岗位后觉得与自己之前的预期相差太大，心理产生落差，逐渐将这种负面情绪带到工作中来，又无法排解，就会导致工作效率低，最终选择离职。这也就要求企业在招聘时要如实告知求职者工作内容和工作性质，不能隐瞒，不然对于员工来说损失的是时间，对于连锁企业来说损失的是招聘成本。