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相对于“猎头招聘公司对企业是否有效”来说,“猎头公司如何提高招聘有效率”的研究会显得更具体和充分些，因为它更多涉及的是猎头公司与猎头顾问的实际运作。一些研究专注于猎头在个别行业领域的情况进行了分析，讨论猎头在政府领域所发挥的作用[8]；Josefina E.Pastor对猎头在不同国家和地区的运行有效率分析，发现越来越多的猎头企业通过国际化战略来谋求更多的利润空间[9]。部分对猎头公司运营的总结报告显示，不少猎头企业开始拓展业务范围或增加专业化的服务流程或增强管理咨询服务等。猎头公司顾问素质的高低、人才储备是否丰富、人脉是否广泛、服务流程是否专业化等在一些个案研究中常常被认为是猎头公司招聘人才成功的关键因素。此外，一些学者还指出猎头企业的招聘服务与社会人才的匹配是一个社会性的过程，这其中需要猎头公司、用人单位、候选人三方之间形成有效的互动。在这个过程中，猎头公司扮演着弱势的第三方，用人单位和候选人往往是对其缺乏信任的。客户可以不付订金地同时委托多家猎头公司同时提出同一用人需求，使得猎头公司之间存在着激烈的竞争关系，这对猎头顾问的个人能力和猎头公司的内部服务流程建设提出了更高的要求。国外的研究还对目前流行的网络招聘和原始的猎头行为进行了比较，指出由于网络信息不能准确地体现出候选人的全面需求、也不能对高端候选人做出有效而灵活的识别，且其主要受众不是高端人才, 因此猎头顾问的重要性不会因网络招聘平台的快速发展而降低。
石谦利用竞争战略理论对中国本土猎头行业的现状和竞争态势分析后，得出以下结论：中国猎头行业进入门槛低且不规范，人才渠道、人才储备和人脉维系成本高，用人单位和人才都拥有较强势的谈判地位，替代性招聘渠道的威胁较大，现有的猎头企业无底限的互相攻讦拉低企业利润等严重问题[10]。
师至洁提出中国的猎头企业主要存在三个问题：缺乏对口人才,猎头顾问的专业水准有待提高、行业缺乏规范制度、市场还不够成熟。他提出国内猎头行业想要健康有序发展，首先要加快行业规范制度的建设，通过行业规范制度约束各大猎头企业，使得各猎头公司自觉的遵守这些规则，严格约束企业的竞争行为和提升猎头顾问的专业水准[11]。白澎提出猎头公司要重视、加强品牌文化建设，需要不断的提高猎头顾问的专业水平，提升服务质量和效率；还要增强和国外猎头公司的交流与合作[1]。尽管本土猎头企业有本土的文化优势特色，但学习国外猎头企业的积累的丰富管理经验和技巧，才能更有效的增强企业内涵，无论是猎头公司经营者还是猎头顾问，都应有长期沉淀、长期积累、长期奋斗的心态，才能获得长期回报。
2.2对入职培训的研究
入职培训可以将新选拨出来的的员工从社会人转变成企业人，同时帮助员工融入组织融入企业，成为团队中的一员。新员工入职培训的内容主要包括岗位知识与技能培训、企业文化培训、企业规章制度培训等。从企业的角度看，良好的入职培训有利于新员工清楚明白自身的岗位职责，掌握基本技能，适应新的业务和管理方式，尽快胜任工作；有助于新员工更好地融入团队，养成良好的团队意识与合作精神等。从新员工的角度看，有效的入职培训有助于提高自身的综合素质、归属感和职业专业度；能更快地融入新环境；也有助于激发兴趣、挖掘潜能，为未来的职业发展确定方向和目标。
据统计，国内大部分企业并没有对新聘用的员工进行有效的入职培训，就立刻让新员工到岗位上正式工作，很多就算做过入职培训工作的企业也只是简单地过一下行政流程，草草了事，缺乏规范[12]。